Page 103 - 人力资源管理信息化建设研究

第四章 事业单位人力资源管理改革创新

能人才和服务型人才缺口即将增大。企业不仅仅需要技术型人才，而是需要会运
用相关技术且在领导能力、沟通能力、管理能力方面突出的人才，人力资源管理
者应该做更多判断性的工作。社会的用工需求趋于多样化，进而导致人才的流动
性加大，结构性失业会更加明显，招聘市场将充分与技术相结合，才能解决雇佣

意愿下降的问题。人力资源管理也必将与技术融合，逐渐从那些技术含量低的、
费时费力的事务性工作中解放出来，这一切有赖于人力资源管理数字化系统的有
效搭建。人工智能的发展不会因人们的恐惧而停止发展，人力资源管理从业者应
当拥抱科技，不断发展、改良“人工智能 +HR”模式，使用集成云平台代替原

有的系统，打造具有时代特色的人力资源管理，创造出新时代下的人力资源科技
之路。
（2）提升人力资源管理核心技术能力
中国经济处于转型发展中，人力资源管理行业也在经历前所未有的变革和发

展，截至 2017 年，中国已经拥有了 11 个国家级的人力资源产业园，并且还会持
续增长，跨界进入人力资源行业的企业会越来越多。这就要求人力资源管理者不
但要提高自身的专业性，而且还要打造专业核心技术能力，开发适合自身发展的
长期的人力资源技术性策略。只有具备高水平专业素质的 HR 才能应对人工智能

的冲击，才能在人力资源管理体系设计中，打造人力资源队伍的核心竞争力和不
可替代性，以应对日益激烈的行业竞争。
（3）人力资源管理的重新定位
随着人工智能与人力资源管理实践的深度融合，人力资源管理急需被重新定

义了。IBM 率先使用三支柱模型构建人力资源管理体系，并且取得了阶段性的成
功。中国腾讯、阿里巴巴等企业也纷纷引入这一模式。所谓的三大支柱也称为人
力资源的三驾马车，包括：人力资源专家中心（COE）、人力资源共享服务平台
（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。人力资源管理就是要为业务发展服务，

要促进业务发展。人力资源管理领域也开始引用共享理念，其共享的范围也在不
断加大，人力资源业务伙伴的数量和质量也会有巨大的提升。随着管理实践的发
展，有学者又提出，三支柱模型也不适应企业管理实际的需要了。人力资源管理
不仅是在模式上发生改变，在内容上也将重新定位，从传统的人力资源管理工作

不断发展成为人力资源服务行业，中国《人力资源服务业发展行动的计划》中提
到至 2020 年，将培育出 100 家左右在全国具有示范性作用的领军企业。企业的

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