Page 109 - 人力资源管理信息化建设研究

第五章 绩效考核在人力资源管理中的应用

标。在对目标进行分解的过程中，其中所涉及的责任与权力是明确的，而且这些
细化的目标也都是一种相互协和、环环相扣的关系，由此方能形成一套高度协调
统一的目标体系。这也表明，只有个人的目标实现了，整体目标才能实现。再次，
目标管理还对结果进行强调，它是一种分别以目标制定和目标完成的评估为起点

和终点，并以目标计划的实施为核心的管理模式。在对目标完成情况的评估过程
中，工作结果作为了唯一的依据，领导所关注的也只有结果，而对于员工在完成
过程中所采取的什么方法不必进行过多的干预。给予这样一种管理制度，对于目
标实现有着较强的控制力，但在实现过程中的监督成分却显得尤为不足。

2. 量化管理
实施量化管理的主要功能就是能够将企业整体目标细化分解成为多个更量
化、更明确的子目标，同时再加之自上而下的信息传递沟通，更有利于帮助企业
员工更加清楚地了解目标，进而也更有利于实现对目标的管理，最终促使企业战

略得以实施。在管理过程中，通过对一些高度协调一致的量化指标进行明确，使
得企业各部门或各岗位都能形成一种既团结协作又明确分工的团队，进而对公司
战略目标的实现提供了有力的支撑。另外，在量化管理实施过程中，通过对一些
关键绩效指标数据的量化处理，促使管理者未来绩效的预测能力得到了有效的提

升，同时其还能够帮助管理者更好地认清企业当前运行状态，提升其预警能力。
可以说，借助相应的量化指标体系，首选帮助企业管理者对企业战略目标有了一
更为清晰的理解和认识，促使企业管理决策的有效性得到了有效的提升，而且通
过相应量化数据改进、分析等工作的开展，也使得企业管理者的管理水平得到了

显著提升。
3. 工作分析
在员工工作实践中，绩效往往会受到多方面因素的影响，它主要也是员工的
一种行为表现，在诸多的影响因素中最为关键的一种因素就是职位描述。要确保

绩效管理工作的顺利实施，前提就需要具备一套清晰的职位描述，同时又由于绩
效评估该采取何种方法又由工作岗位的具体特点所决定，所以针对不同的职位在
进行绩效评估的时候也就需要采取不同的方法；此外，绩效指标的设定基础也在
于职位描述，所以对于一个员工所在岗位绩效考核过程中关键指标的设定也就由

其所承担的具体岗位职责所决定。
所谓工作分析就是将企业或组织中所包括的各项职能细化分解到不同的工作

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