Page 112 - 人力资源管理信息化建设研究

人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

究竟是把 360 度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取
决于公司的高层管理人员。但是我们建议，尽量把 360 度反馈评价用于员工的发
展。尤其是当把 360 度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可
观的。

这并不是说不能把 360 度反馈评价用于对员工的行政管理。但是在这样做的
时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评
价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将
用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。

同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相
信任程度比较低，最好不要引进 360 度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司
可以考虑引进 360 度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提
高内部员工的信任程度。

（二）平衡计分卡
企业在开展绩效考核工作的过程中，采用平衡计分卡的方式，可进一步提高
企业管理的科学性和合理性，有利于内部及外部发展的相结合，从而为企业发展
环境的改善，抑或是科技的创新奠定了扎实的基础。同时，在使用此方法时，企

业还需合理分析、规划自身的管理运营，并将其落实到战略目标上，促使战略性
目标慢慢转化为评估指标。值得注意的是，平衡计分卡具有形式多样等特点，其
主要包含了考核指标卡、计分卡和绩效衡量表，使用时往往采用的是图文抑或是
表格进行，该考核制度，可进一步详细、具体地反映出员工的工作人员及其工作

状态等，有利于评定企业的发展趋势，确保企业的健康、可持续发展。此外，在
基于此前提下，深入分析企业的运营情况，就能够充分体现出平衡计分卡考核制
度所发挥的作用，尤其是在实现企业战略目标、统筹等方面最为明显，优化企业
管理模式，提高了企业的整体管理水平。

1. 平衡计分卡理论含义
平衡计分卡（BSC）是一种实现“战略指导”的绩效管理工具，于 20 世纪
90 年代被科普兰和诺顿首次提出。相较于传统的绩效评价体系，平衡计分卡不
仅分析财务指标还从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行分析，从

财务指标与非财务指标进行分析使得绩效评价更具有全面性，也有利于企业加强
战略目标的实施。

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