Page 115 - 人力资源管理信息化建设研究

第五章 绩效考核在人力资源管理中的应用

专业人员，是很难推广 BSC 的。
不能有效地考核个人。BSC 本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为
核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成
岗位职责和素质要求不明确。

BSC 系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期
规划的范畴，所以 BSC 的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个
系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。
（三）目标管理法

针对目标管理法而言，其直接影响着企业的规划管理及发展策略，其目的性、
针对性的特点，主要倾向于对员工完成项目的绩效进行评价、考核，考评的结果
直接挂钩员工的奖惩，故此方法在员工绩效考核中是不可不缺少的部分。同时，
目标管理法的实施步骤主要为目标的制定、目标的实施、收效反馈、结果评价及

奖惩确定，目前已被广泛地应用到了现代企业的人力资源管理工作中，可直接地
将员工的劳动成果反映出来，进一步规避了营私舞弊、不公等不良现象的出现，
提高了企业的管理质量。
1. 目标管理的内涵及特征

19 世纪 50 年代，美国著名管理学家德鲁克在其出版的《管理实践》一书中
提出了目标管理法的概念。他认为，在决定每个人的工作之前，首先必须确定自
己的目标。简言之，它是以目标为导向的。对于企业来讲，只有确立了公司发展
的战略目标，才能为实现这一目标而进行计划的探讨，才能进行政策落实，进行

岗位职责划分。所谓的目标管理首先是确定组织的总体战略目标，随后再将整体
的目标分解为各个部门以及员工之间的具体目标，在目标管理体系之中，德鲁克
认为，每个人都能够通过自身的实际工作以及目标来评价自身的绩效，从而能够
为自身后续的改善提供一定的经验借鉴，发挥其优势，纠正其不足。目标管理理

论可以说是一种管理过程，它要求上下级管理者共同协商，根据企业的具体任务
和总体目标，确定各个层次的具体职责和目标。有必要将这些既定的目标作为绩
效考核的基础，对员工的绩效进行考核。其优势在于明确分工的具体任务，有利
于发挥出员工的主观能动性。

2. 目标管理的原则、内容和程序
对于目标管理法来说，最为基本的原则就是：首先是以“人”为核心，充分

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