Page 117 - 人力资源管理信息化建设研究

第五章 绩效考核在人力资源管理中的应用

就是为了衡量企业员工关键量化绩效指标。
对于关键绩效指标法而言，在对其进行使用的过程中需要按照 SMART 原
则执行，而在这当中 S（specific）就是代表着具体，也就是说绩效管理体系需
要对其做出细化处理，但是并不能够进行模糊形式的表达。M（measurable）的
意思是指衡量，主要是对得到的数据进行量化处理，以此来得出绩效的高低。A

（attainable）表示这些是可以实现的，其中主要原因是对于绩效管理体系来说，
其中制定的各项指标既不能太高也不能太低，必须是在自身能力承受范围之内的。
R（relevant）则代表着与之相关的存在，主要是讲绩效管理体系指标制定需要与

本身工作有着一定的联系。T（timebound）则代表着会受到时间上的限制，也就
是说所制定的指标需要在规定时间当中予以完成。
关键绩效指标法能够帮助企业将整体战略目标划分为对各小型目标以及经营
业绩的实现。一方面，企业在发展上可以将制定的战略目标给层层分解，但是这

些前提就是保证战略目标不会发生变化，如果没有改变就可以将其分解到各个部
门，然后再按照指定要求将其分配到各个岗位员工身上。另一方面，公司工作人
员也是能够利用 KPI 考核来了解自身业绩情况。
1.KPI 优点

目标明确，有利于公司战略目标的实现；有利于组织利益与个人利益达成
一致。
（1）关键绩效指标强调战略性
一方面，指标体系直接源于组织战略，这有利于组织战略目标的实现。组织

通过分解战略找出关键成功领域，然后确定关键成功要素，最后通过对关键成功
要素的分解得到关键绩效指标，这个过程有助于在组织系统内形成一致的行动导
向，从而助推组织战略目标的实现。另一方面，组织通过使关键绩效指标体系与
组织战略保持动态一致性，确保在组织环境或战略发生转变时，关键绩效指标会

相应地进行调整以适应组织战略的新重点，确保组织战略对绩效管理系统的动态
化牵引，这有利于提升绩效管理系统的适应性和操作性。
（2）推行基于关键绩效指标的绩效管理，有利于组织绩效与个人绩效的协
调一致

个人关键绩效指标是通过对组织关键绩效指标的层层分解而获得的，员工努
力达成个人绩效目标就是助推组织绩效实现的过程，也是助推组织战略目标实现

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