Page 119 - 人力资源管理信息化建设研究

第五章 绩效考核在人力资源管理中的应用

（4）关键绩效指标过多关注结果，忽视了对过程的监控
科学高效的绩效管理系统不仅需要关注最终的结果，还需要对实现路径进行
全面关注，以便在过程中加强监控和管理，从而保障组织获得持续稳定的高绩效。
KPI 可以为管理活动带来很多帮助。然而 KPI 却不是万能的，它在很多情况

下并不适用，甚至可能起到反作用。亚马逊 kindle 的市场部副总裁于洪就曾经表
示：用 KPI 管理“牛人”无效！对于已经工作几十年的人，让他认可领导者个人
本身和公司价值观、文化，他才有可能跟你战斗到底。
另外，在国内，KPI 更适用于企业规模较大，机制完善，企业文化完备、员

工职业素养较高的企业。KPI 的运行对企业的数据、流程、文化、人员要求都比
较高，中小企业如果盲目使用 KPI 很容易导致虎头蛇尾，制度混乱的局面出现。
现在企业的绩效已经不是单纯的一个工具或某一个模式可以实现的，必须是
和薪酬结合在一起的全新的科学的绩效体系。因此，对于企业而言，当务之急是

学习科学的薪酬绩效体系和培养挖掘专业的执行人员。
3.KPI 在企业业绩考核应用中存在的问题
（1）KPI 绩效考核结果考核过程公开透明度不高
KPI 绩效考核法主要依据考核部门指定的量化细则，对员工的各项行为以及

行为结果依据量化细则进行评估量化，以一定的分值为满分，依次对没有达到标
准的项进行扣分，但是，员工只负责向绩效考核标准行动，对于绩效结果的评估
却无权干涉，决定权在考核人员手中，虽然绩效考核结果会进行公布。但绩效考
核的过程缺失透明性，这就会造成员工对绩效考核结果存在疑问，对企业管理产

生质疑心理，导致员工人心涣散、不思进取，对企业的发展，自身的前途丧失信心，
逐渐使企业缺乏足够的动力，阻碍企业的发展。如果 KPI 绩效考核的结果评估过
程不透明，与考核人员私下接触密切，或者与考核人员关系良好的员工，可能会
使考核人员在考核过程中失去公允性，缺乏理性客观的判断，存在徇私舞弊的现

象，使考核结果失去公平性，损害其他员工的利益，同时也损害了企业的利益。
（2）KPI 绩效考核目标单一，不能全面评估员工的综合能力
KPI 是关键绩效考核，这就使考核方向会局限于一个方向，格局太过集中，
考核内容单一，与人发展的多面性不符，难免在具体实施中与预想效果产生偏差。

至于关键性绩效之外的业务工作，使得员工忙于应对 KPI 考核业绩，忽略了其他
方面的业务，造成企业整体业务水平发展不平衡。在 KPI 绩效考核过程中有企业

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