Page 125 - 人力资源管理信息化建设研究

第五章 绩效考核在人力资源管理中的应用

（五）绩效考核结果的应用
当绩效考核完成以后，评估结果并不是可以束之高阁、置之不理的，而是要
与相应的其他管理环节相衔接。主要有以下几个管理接口。
1. 制定绩效改进计划

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过
对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级
的标准，而现代绩效管理的目的不限如此，员工能力的不断提高以及绩效的持续
改进和发展才是其根本目的。绩效考核结果反馈给员工后，有利于他们认识自己

的工作成效，发现自己工作过程中的短板所在。绩效沟通给员工带来的这种信息
会使可能一直蒙在鼓里的员工真正认识到自己的缺点和优势，从而积极主动地
改进工作。所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效用的
关键。

2. 组织培训
这是指根据绩效考核的结果分析来对员工进行度身订制的培训。对于难以靠
自学或规范自身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能
力方面出现了“瓶颈”。因此，企业必须及时认识到这种需求，有针对性地安排

一些培训项目，组织员工参加培训或接受再教育，及时弥补员工能力的短板。这
样带来的结果是既满足了完成工作任务的需要，又可以使员工享受免费的学习机
会，对企业、对员工都是有利的。而培训和再教育也越来越成为吸引优秀员工加
盟企业的一项企业为员工提供的福利。

3. 薪酬奖金的分配
企业除了基本工资外，一般都有业绩工资，它是直接与员工个人业绩相挂钩
的，这种工资形式在业界很流行，它被形容为“个人奖励与业绩相关的系统，建
立在使用各种投入或产出指标来对个体进行某种形式的评估说起绩效考核系统或

评价”。一般来说，绩效评价越高，所得工资越多，这其实是对员工追求高业绩
的一种鼓励与肯定。
4. 职务调整
经过多次绩效考核后，员工的业绩始终不见有所改善，如果确实是员工本身

能力不足，不能胜任工作，则管理者将考虑为其调整工作岗位；如果是员工本身
态度不端正的问题，经过多次提醒与警告都无济于事，则管理者会考虑将其解雇。

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