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人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

这种职务调整在很大程度上是以绩效考核结果为依据的。
5. 员工职业发展开发
根据绩效评价的结果，分别制定员工在培养和发展方面的特定需要，以便最
大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。从而实现提高培训效率，降低培训成

本；实现适才适所；在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生
涯规划。
6. 人力资源规划
为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发

展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划。
7. 正确处理内部员工关系
坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升职级、调动，辞退等重要

人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素管理的影响，因而
能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。

六、绩效考核的影响

（一）绩效评级

绩效评级为绩效考核环节中，评估人员经由一定方法对员工进行评价，从而
提供绩效结果的过程。相关研究表明，绩效考核的使用方法、使用目的等极易对
评估行为和结果产生影响作用，但这种影响不存在必然性。以 Herry 提出了宽容

效应理论框架，这一理论认为评估准确性需要建立在绩效观察、被评估者绩效几
大方面。Smith 等人借助实验法进行了绩效考核目的和培训类型准确性影响分析，
将绩效考核的目的划分为反馈、研究、招聘三大方面。
此外，相关作业人员还逐渐认识到外界变量会对绩效考核、绩效评价之间产

生调节作用。Cardy 提出性别和绩效考核目的的交互作用会对考核精度产生直接
影响。研究结果表明，男性评估人员会比女性获得更高的绩效评级，但这一结果
仅仅会对人事考核信息产生影响。如果绩效考核是建立在晋升决策的基础之上，
则更需要进行被评估人员的性别关注。避免评估结果对被评估人员的不确定性产

生干扰。从反馈目的的绩效考核状况出发，晋升目的下的绩效考核一般会具有更
高级别的绩效评级。

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