Page 131 - 人力资源管理信息化建设研究

第五章 绩效考核在人力资源管理中的应用

（二）绩效考核执行力度不足
目前，大多数事业单位采用的是年度考核的形式，包括个人考核总结和考核
结果评定两个部分。从实际工作中看，这样每年一次的考核形式并不能完全反映
员工的工作状态和实际绩效水平，有的单位甚至连年度考核都流于形式。在考核

结果评定时，很多事业单位都是凭借着直接领导的主观意识、既往印象确定考核
等次，这样使得事业单位的考核结果的信度和效度都不高。与此同时，事业单位
的奖励评价标准只按照考核评定结果确定，而并不以实际工作业绩、对单位的贡
献等指标作为参考依据，如此奖励机制与绩效考核标准的不统一，考核评定结果

与实际工作绩效不统一，使得员工在事业单位工作若干年后，就会失去工作的激
情和奋斗的方向。事业单位考核评价体系的不公正、绩效考核执行力度不足造成
了组织活性下降等问题。

（三）职工激励机制匮乏
人类是精神动物，有一定的短期性奖励可以让其更加努力。目前事业单位人
力资源管理中往往存在激励机制缺乏以及不科学的问题。这一问题出现的根本原
因有三：

其一，组织领导者的激励意识淡薄。目前，事业单位人力资源的管理工作还
仅仅停留在人力资源管理中，侧重于循规蹈矩的日常事务的处理，领导忙于布置
任务，而员工则忙于完成任务，缺乏创新性，因此，激励意识也十分淡泊，由此

导致了激励机制的单一。
其二，激励机制的物质基础薄弱。事业单位属于政府单位，经济灵活性弱，
而且一些特定的社会监督也决定了其在物质奖励上具有极大的局限性。事业单位
常常以“死工资”“铁饭碗”著称，因此，事业单位的奖励往往以精神奖励、口

头表扬为主。在物质方面很难保证，更难以说形式多样的物质奖励，工作做得好
与坏工资都不变，因此极大程度上扼杀了员工的工作积极性。
其三，激励机制的不完善，事业单位由于种种限制，在人力资源管理制度中
难以实现激励机制的全面性与均等性，很多事业单位的理念仍比较传统，没有设

置或没有完善相关的奖励机制，无论干多干少，薪资都一样，而且工资标准并不
与劳动付出成正相关，还有奖励机制不完善，薪资往往与领导级别相挂钩，都是

·119·