Page 133 - 人力资源管理信息化建设研究

第五章 绩效考核在人力资源管理中的应用

培养方面起到的积极作用，通过科学合理的绩效考核管理激励人才，为人才营造
更加公平适宜的成长发展环境，培养出更高素质的人才，为事业单位发展进步提
供助力。
（二）制定合理的绩效考核指标

从事业单位工作人员的角度而言，绩效考核的主要目的在于以合理的考核指
标督促员工更加高效地完成工作，同时克服自身在工作中的缺陷和不足，促进自
我提升与发展，进而提升工作质量，为员工的长远发展奠定坚实基础。
事业单位作为政府职能部门履行社会公益性活动的产物，政府自然是其直接

考核者，但是由于事业单位的工作内容及产生的工作效果与社会公共利益息息相
关，而且，由于事业单位从事的领域广泛，其自身特点也存在一定的差异性，因
此，在设立事业单位考核指标时，必须遵循以下原则：
一是公平、公正、公开原则。绩效考核指标设立时，必须平等地对待每一个

考核对象，确保设立的公平性；考核者必须站在公正客观的角度和立场，实事求
是地开展考核工作，不能以主观臆断和个人感情为依据，影响考核指标的设立；
考核指标设立后，必须在“阳光下”运用考核指标，保证考核工作的透明度，接
受考核对象和社会大众的监督。

二是求同存异原则。事业单位的性质大同小异，但其涉及领域广泛、从事行
业复杂、业务特点不一，很难用相同的考核指标进行考量。所以，在对不同的事
业单位设置考核指标时，必须因地制宜，突出目标单位的特点。总之，事业单位
的考核指标设立，首先要从总体共性考虑，设立统一的、符合事业单位大类的共

性指标，然后根据涉及的领域及其自身特性，设立突出各个事业单位个体特性的
个性指标，并将共性和个性进行有机结合，使设立的考核指标更加客观、公正、
有效。
三是及时反馈原则。考核者在设立考核指标时，考核对象必须配合考核者，

即便如此，由于考核者与考核对象目的性存在不同，所以考核者必须与考核对象
积极沟通，与考核对象共同商定符合考核对象工作实际的考核内容。设立完成后，
考核者必须及时准确客观地将事实反馈给考核单位，防止错失其时效性，这对于
督促考核对象查摆问题和不足提供了动力，促进考核对象提升工作水平、工作效

率以及服务质量等。
四是可操作性原则。可操作性即按照实际情况，设立有实际操作意义的考核

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