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人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

指标，必须切合实际，不能纸上谈兵，且制定的考核指标尽量简单易操作，节省
人力物力。所以，设立考核指标时一方面要尽可能将其量化，比如设立群众满意
度指标时，可设立优秀、良好、一般、不合格四个级别。另一方面要求考核者必
须通过多种手段和措施，掌握考核对象的工作信息和工作动态，并据此设立相应

的绩效评价指标，防止出现模棱两可、概念模糊的情况出现。
事业单位人力资源管理部门在制定绩效考核指标时，应首先掌握事业单位的
岗位工作内容与工作职责，同时基于事业单位的战略发展目标，结合人员的职业
发展需求，制定相适应的绩效考核指标，确保绩效考核指标的科学化与规范化，

为后续绩效考核工作的顺利开展奠定坚实基础。从事业单位的角度而言，人力资
源管理部门需从整体性的战略发展目标及实际经营情况进行全面考量，制定相应
的绩效考核指标以促进事业单位战略目标的实现。因此需要明确职工的岗位调整
和职位晋升规划等内容，绩效考核指标应能够准确反映工作表现，是否符合职位

晋升的相关标准，同时以绩效考核指标的完成情况作为主要依据设置相应的奖惩
机制。对于超额完成绩效考核指标的员工，结合其岗位特点和工作条件等进行相
应的物质和精神奖励，针对没有完成绩效考核指标的人员，应实施适当的惩戒，
并督促员工针对自身工作中存在的问题加以改正，端正工作态度，克服工作中存

在的问题。
应基于工作情况和工作要求等设置全面的绩效考核指标，充分反映员工的工
作能力、工作状态等，为绩效考核的评估提供科学的指导和参考。最后，需结合
事业单位的年度、季度及月度规划等，设置合理的任务指标，并将其分配到各个

部门及各位员工身上，促使人员积极完成绩效考核指标，同时对于阶段内作出突
出贡献的员工给予奖励，激发人员工作积极性。
（三）建立科学的绩效考核体系
绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥着重要的作用，为了更好地体现绩

效考核的实际价值，事业单位需要结合实际情况制定科学的绩效考核体系。
首先，应在事业单位内部树立正确的绩效考核观念，尤其是事业单位管理人
员，应明确绩效考核的目标及其对于事业单位发展的重要作用。在此基础上制定
完善的绩效考核制度，并逐步推进绩效考核工作在事业单位经营管理中的落实，

形成完整的绩效考核体系。
其次，事业单位可借鉴西方国家的事业单位绩效考核管理经验和绩效考核制

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