Page 47 - 人力资源管理信息化建设研究

第一章 人力资源管理的概述

据，将员工行为与情感数据化，如何从大数据分析中进行选人决策？如何从大数
据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略？如何从大数据分析中寻求职位
系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的
科学性？如何从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点，减少单位内部的矛盾与

冲突、降低管控与交易成本、减少内耗？人才资源部要有计量专家和数据挖掘分
析专家，强化人力资源价值管理。
新的技术手段应用一方面减少了人力资源管理中标准化工作的工作量，另一
方面也对人力资源管理工作向更深层次挖掘提出了新的挑战，人力资源管理工作

的工具更具多样化，管理内容愈加丰富。
（三）新常态下对单位战略的影响
新常态下，单位规模以中小单位为主，单位集团战略将为适应这个新常态产
生巨大的变革。

1. 组织结构去中心化
目前单位集团一般采用“金字塔”式的组织结构，这虽在一定程度上解决了
资本的话语权问题，但是随着新常态的到来，市场竞争逐步转向质量型、差异化
为主的竞争，模仿型排浪式消费阶段基本结束，个性化、多样化消费渐成主流。

传统组织结构中各自为政、画地为牢，制度多效果差，任务中心执行力差等弊端
逐步显现，因此以维护需求为起点，短流程的相应成为组织变革追求的目标。
新常态下的集团组织结构将以效率为先原则，实现层级上的扁平化，贴近客
户，以客户价值为中心，通过充分放权，内部创业等手段形成满足客户个性化需

求的团队模式。
蜂巢型组织模式逐步显现。蜂巢型组织结构特点是：由各类小组组成的混合
体组织方式。小组分别负责不同的职能和任务，可以快速增加和减少小组内的工
作内容或数量，具有较高的工作弹性。

互联网时代是一个网状与并联的分布式活生态有机系统。CEO 不再是组织
的指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO 只是一个象征的存在，犹如蜂
巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一
个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。正如张瑞敏在海尔提出的；管理无

边界、单位无领导、沟通无极限，员工自主经营。同时组织的权威与话语权分散，
组织中的个体均掌握一定话语权和资源调配权。谁最贴近客户，谁最接近于单位

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