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人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

价值最终变现，谁就拥有话语权，谁就有可能成为组织的核心。单位内部创业团
队将对单位集团快速适应新常态并抓住新常态机遇可以说正在产生着积极的推动
作用。腾讯微信团队、阿里淘宝团队、华为消费者事业部等内部创业团队的出现
对这些单位集团快速壮大都发挥了重大作用。

2. 单位人力资源人才培养观念的转变
新常态下，劳动力供给将持续性减少，人才尤其是优秀人才的竞争将更加激
烈，单位基于忠诚于单位的人才观和人才培养策略将发生重大转变。在蜂巢架构
下，单位提供人才交流平台，可以创造价值的员工即为人才。

由于组织结构的蜂巢化，人人都是利润中心，人人皆非人才核心，传统的只
重视核心人才的人才培养理念将被改变。人力资源管理者对于人才的培养也应关
注非核心人才，核心人才与非核心人才在新的组织结构下随时发生动态转换。在
新常态下，单位的人才观念也随着蜂巢化转变为“人才为我所用，为我创造价值”，

用人观念首先是职业忠诚与专业忠诚。
人力资源管理由被动式的指令管理向合作式的合伙人管理转变，基于相关利
益者平衡的人力资源生态，和谐劳资关系，构建共享利益机制。
3. 对单位生产组织的影响

随着技术的创新，智能机器人成本越来越低，替代劳动者成为最廉价的劳动
力。未来发展趋势是大量的制造单位由智能机器人进行劳动替代，势必带来劳动
组织模式的革命，进入工业 4.0 时代。体现在：一是技术创新替代人力；二是靠
智能机器人节约、替代人力。劳动创造价值将向知识创造价值过渡，劳动者真正

实现由体力劳动到脑力劳动的转变。
随着“中国制造 2025”行动纲领的提升，操作类员工要从过去的劳动效率高、
生产事故少的生产能手向智能化、信息化、集成化、一体化的多元化技术型人才
转变。

4. 对人力资源管理者的影响
人力资源管理者在单位充当管理者角色，随着新常态到来，“万众创新，大
众创业”政策的鼓励，人力资源管理者也可以称为单位集团内部的创业者，人力
资源管理者要推动单位的战略落地和业务发展，成为单位业务发展的内在驱动力。

在此基础上，人力资源管理者可以成为单位的共享服务中心、业务伙伴、专家
中心。

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