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人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

在战略规划层次，人力资源规划涉及组织外部因素分析，预计未来组织总
需求中对人力资源的需求，估计远期的组织内部人力资源数量，调整人力资源规
划。重点在分析问题。在经营计划（战术上的策略规划）的层次上，人力资源规
划涉及对人力资源需求与供给量的预测。并根据人力资源的方针政策，制定具体
的行动方案。作业计划则涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施

落实。
人力资源规划期限是短期、中期，还是长期，一般来说要与企业总体规模相
一致。主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经

营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，随时可以从劳动力市场上补充时，
可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较
高，补充比较困难，就应当制定中长期规划。
人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：

①调查分析准备阶段。
本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段
做实务方法和工具的准备。收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人
力资源规划工作影响很大。

调查不仅要了解现状，更要认清战略目标方向和内外环境的变化趋势；不仅
要了解表现情况．更要认清潜力与问题。对于外在人力资源供需的调查分析，如
劳动力市场的结构、市场供给与需要的现状、教育培训政策与教育工作、劳动力
择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素，均需作深入的调查研究

分析。对于内在人力资源供需与利用情况的调查分析，通常是人力资源规划中最
重要的部分。
②预测阶段。
本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。主要根据企业发展战略规

划和企业的内外条件选择预测技术，然后对人力供求的结构和数量进行预测。
在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主观经验判断和各种统计方法
及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往
往会发生重大影响。预测工作可靠计算机技术的帮助，以便比较分析不同的人事

政策的影响结果。预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净
需求”的数据。

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