Page 60 - 人力资源管理信息化建设研究

人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

③人力资源规划的论证工作，在规划编制完成后应邀请相关专家、本组织内
的相关人员对于规划的科学性、可操作性等方面的内容进行论证，在论证过程中，
规划的起草人员应认真记录与会人员的意见，及时对规划的内容进行修正和完善。
④人力资源规划的征求意见工作，在论证之后应在组织内部征求员工意见，

及时修订和调整提出的意见，使人力资源规划更加符合组织发展的实际。
⑤人力资源规划的公布工作，在规划前期工作完成后，应通过正式的渠道和
方式向规划调整范围内的人员进行公布，同时对于规划中的相关内容通过文字说
明的形式进行说明，使规划执行得更为有力和顺畅。

二、企业人力资源规划的控制与评价

由于企业不同时期出现人力资源供需失衡的状况，一是扩张期：企业人力资
源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源部门用大部分时间进行人员的招聘和

选拔；二是稳定期：企业人力资源在表面上可能会达到稳定，但企业局部仍然同
时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，
企业处于结构性失衡状态；三是衰退期：企业人力资源总量过剩，人力资源需求
不足，人力资源部门需要制定裁员、下岗等政策。所以，人力资源部门的重要工

作之一就是不断地控制和调整人力资源结构，使企业的人力资源始终处于供需平
衡状态。只有这样，才能有效提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。
（一）人力资源供给与需求的平衡与协调
企业的人力资源供需调整分为人力资源缺乏调整和人力资源过剩调整两

部分。
1. 人力资源缺乏调整方法
企业有内部调整、内部晋升等计划，则应该先实施这些计划，将外部招聘放
在最后使用。

（1）内部招聘和晋升调整
当企业组织中一个职位出现空缺时，管理人员首先考虑的是从组织内部现有
的人员中进行招聘。现在的雇员通常是组织最大的招募来源。据有关资料显示，
79% 的美国公司采用以内部招聘为主的政策，而且组织中 90% 以上的管理职位

都是由组织内部提拔起来的人担任的。内部招聘和晋升调整能被广泛和经常地采
用，其优点是能够简化招聘程序，减少招聘费用，降低招聘风险。尤其是招聘一

·48·