Page 61 - 人力资源管理信息化建设研究

第二章 人力资源规划

些关键的管理人员，减少组织对员工进行岗位培训的费用，能够有效地激励员工，
能为员工提供更好的成长、发展机会，有助于提高组织的生产率，有利于培养员
工的奉献精神。由于内部招聘为员工提供了更多提拔、晋升、培训、加薪的机会，
因此能够使员工在组织中得到高度的认同感和归属感，同时也使得他们在不断开

拓自己的职业生涯过程中获得自我实现的满足，从而让广大员工感到组织是自身
发展的良好空间，在该组织里能够让自己的才能得到最大限度的发挥，进而愿意
为组织贡献自己的全部才智和能力，能有效地进行内部沟通。内部招聘还是一个
有效的内部沟通手段，它向员工传递了有关企业的发展目标、前景等信息，使员

工对组织有更加深入的了解，有助于组织文化的形成。一种组织文化的形成依赖
于诸多因素，其中人的因素是最为重要的。一个善于从内部发现人才、知人善任
的组织必定能在其员工中形成良好的竞争氛围、学习风气与和谐的人际关系，并
且在组织内部形成强大的凝聚力，形成完善、独特的组织文化。

组织内部招聘和晋升调整的缺点主要表现在以下方面：招聘的可选范围有限，
可能造成职位的长期空缺；易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争；有
可能影响员工的积极性。即使能够保证内部招聘的公正和公平，总会有落选的应
聘者；内部不良竞争反而降低士气；不利于吸引优秀人才。内部招聘的对象仅限

于组织原有的员工，阻断了吸收外界广大优秀人才的通道；“近亲繁殖”阻碍新
思想的引入，使企业缺少活力。内部招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形
成组织自我封闭的局面。由于组织长期雇用同一个员工群体工作，可能形成思维
和行为定式，出现员工墨守成规，跳不出以前工作模式的圈子的情况，创新的意

见易被习惯性的做法所压制，使组织缺乏应有的活力，不利于扩大组织在公众中
的影响、塑造组织在市场中的形象。由于内部招聘的媒体宣传覆盖面仅限于组织
内部，内部招聘的全过程是在外界公众毫不知情的情况下悄无声息地进行的，这
样就使组织失去了向社会和公众宣传自己的大好机会，不利于在激烈的市场竞争

中扩大组织影响、塑造良好的组织形象。
（2）外部招聘
调整方法其优点主要是选择范围广，选择余地大，能为组织注入新鲜血液通
过外部招聘录用组织以外的成员，可以为组织引进新生力量，注入新的活力；更

容易避免偏见，易于管理。在对由企业外部招聘的员工进行管理时，与内部招聘
的员工相比较，更容易避免由于原有工作绩效和人际关系等因素带来的偏见，从

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