Page 62 - 人力资源管理信息化建设研究

人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

而减少管理上的困难；为组织带来新技术和新思想。外部招聘的员工从外界进入
到组织内部，必然将其在外部获取的新技术和新思想应用于新的工作环境，他们
可能带来与组织原有的运作方式完全不同的新颖见解，从而可以拓宽组织决策者
的视野和思路，为组织的技术创新和思想创新带来新的灵感；树立组织形象，扩

大组织影响。外部招聘是很好的对外界进行宣传的机会，可以借助各种媒体和与
广大应聘者直接接触的机会，积极扩大组织在公众中的影响范围，抓住机会树立
起组织的良好形象。在招聘过程中，组织给外界和应聘者留下的美好印象往往会
收到其他媒体所不能达到的效果，它所带来的后续效应将是不可估量的。

外部招聘的缺点包括有以下几个方面：招聘费用高，成本大。外部招聘一般
要借助于各种广告媒体和宣传媒介，并且招聘工具的设计和制作通常需要有专业
的部门和人员来完成。招聘部门对组织外部的应聘者没有太多的了解，只能通过
其个人资料来获取相关信息。为了能够在众多应聘者中选出合乎招聘条件的候选

人，必须经过认真的资格审查和评定，并经过严格的能力测试。这些都增加了外
部招聘的费用支出；可能影响原有员工的积极性。从外部招募某个空缺职位的候
选人，有可能使组织内部感到能胜任此职的员工产生挫折感，从而使其工作积极
性受到影响，尤其是当外部招聘不能真正遵循公平、公正的原则，不能本着为组

织招募人才的宗旨录用有真才实学的人时，组织内部的员工会产生不满和消极情
绪；吸引、接触、评估有潜力的候选人较为困难。
（3）继任计划
人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细的调查，并与决策组确定哪些

人有权利升迁到更高层次的位置；然后制定相应的“职业计划储备组织评价图”，
列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。
（4）技能培训
技能培训不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，就为内部晋升

政策的有效实施提供了保障。特别当企业即将出现经营转型时，应该及时对员工
进行新的工作知识和工作技能培训，以保证企业在转型后，原有的员工能够符合
职务任职资格的要求。
2. 人力资源过剩调整方法

（1）提前退休
在国家法律规定的范围内，让一部分员工提前退休是人力资源过剩调整的一

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