Page 63 - 人力资源管理信息化建设研究

第二章 人力资源规划

种途径。企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。
如果将退休的条件修改得有足够的吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。
（2）减少人员补充
当出现员工退休、离职等情况时，若是这一岗位人员过剩，就无需对此岗位

进行人员补充。
（3）增加无薪假期
当出现短期人力过剩的情况时，采取增加无薪假期的方法比较适合。比如规
定员工有一个月的无薪假期，在这一个月没有薪水，但下个月可以照常上班。

（4）裁员
裁员是一种无奈和有效的方式。在进行裁员时，首先制定优厚的裁员政策，
比如为被裁减者发放优厚的失业金等等；其次，裁减那些主动希望离职的员工；
最后，裁减工作考评成绩低下的员工。

（二）人力资源规划的评价
对一个组织人力资源规划的评价，是对该组织人力资源规划所涉及的各个方
面及其所带来的效益进行综合评估，也是对人力资源规划所涉及的有关政策、措
施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行综合评价。

①实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较；②劳动生产率的实际水平
与预测水平的比较；③实际的与预测的人员流动率的比较；④实际执行的行动方
案与规划的行动方案的比较；⑤实施行动方案的实际结果与预测结果的比较；⑥
劳动力的实际成本与预算额的比较；⑦行动方案的实际成本与预算额的比较；⑧

行动方案的成本与收益的比较。
评价之所以必要，主要基于以下原因：①通过评价，可以听取管理人员和员
工对人力资源管理工作的意见，动员广大管理人员和员工参与人力资源的管理，
以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理工作。②人力资源成本是一个企业

中成本最高的方面之一。对这样一个重要的成本项目，管理者当然必须加以评价。
③人力资源管理人员可以通过评价，调整有关人力资源方面的项目及其预算。
总之，一个企业通过定期与非定期的人力资源规划评价工作，能及时地引
起企业高层领导对人力资源管理工作中存在的问题给予高度重视，使有关的政策

和措施能得以及时改进并落实，有利于调动职工的积极性，提高人力资源管理的
效益。

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