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人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

工培养的重视程度，充分挖掘员工潜能，为员工提供更多展现自我的平台和足够
的上升空间。总之，单位要想成功建立起一系列的单位培训开发体系，务必要将
关键人才的培养提上日程。
（八）日常事务性管理工作

该版块主要涉及劳动合同管理、档案管理等方面内容。

二、如何进行人力资源开发与管理

（一）培训与开发的方法
①岗位培训。前面在培训内容方面已涉及，这里主要从管理方法的角度再次

强调对新进厂员工培训的必要性。员工对单位的第一印象特别重视，这种方法所
需要的时间少，费用也低，但对增强职工主人意识，增强凝聚力收效颇大，有利
于新员工尽快适应单位环境，对单位充满信心，勇于去克服困难，使自己尽快成

为单位的有用之才。
②能者为师，师傅带徒弟。这种传统方法仍被国内外单位广泛采用，一个举
目无亲的新员工，师傅是他们的精神寄托，可以迅速消除新员工的孤独感。其关
键问题是要物色好一个德才兼备的指导人，干什么学什么，进行岗位练兵，造就

一大批生产或工作岗位上的行家里手。
③业余培训。利用工余时间或占用一部分生产、工作时间进行培训。
④脱产培训。脱产培训又分为短期和长期两种。这种培训是根据单位特定需
要而进行的针对培训，这种培训是建立在未来人力资源需求预测基础上的。单位

花钱培训人才，稳定性较好，一般不会轻易“跳槽”。
⑤攻关。遇到生产技术上的难关，组成攻关小组，让小组成员在攻关中群策
群力，取长补短，既能攻克难关，又可以培养锻炼员工，提高解决问题能力。
⑥咨询。借助社会上的人力资源，请他们提供技术资料，解答有关技术问题，

出主意，想办法，为单位排忧解难。
⑦鼓励自学为主。专业技术人员一般都有较强的自学能力，应给他们提供一
定的空间和自学条件，使他们自学成才。
⑧引进人才。对那些有真才实学，又是单位急需的缺门人才，应花钱引进，

为单位所用。
为了表述方便，我们把培训开发的内容与方法放在一起，不等于培训与开发

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