Page 77 - 人力资源管理信息化建设研究

第三章 人力资源开发

是一回事情。单位的员工培训与人力资源开发两者既有关系，又有区别。员工的
培训面广，是以广大员工为对象的，而人力资源开发则是针对具有较高素质的专
业技术人员而言的。培训是开发的基础，而开发则是培训基础上有针对性地提高
或知识的再更新。

（二）人才资源管理制度改革
目前，单位改革改制进行得如火如荼，富余人员的再就业及分流成了社会和
单位的一大难题。同时，单位中有真才实学的人不少，怀才不遇的人也不少，有
的是学非所用，有的是用非所长，有的是大材小用，有的是小材大用，要改变这

种状况，社会和单位都必须对现行人力资源管理制度进行改革。
1. 知人善任
单位人力资源开发与管理人员应该明白人力资源是单位最重要的资源，懂得
如何去开发本单位的人力资源，知道怎么样去引进单位急需的人力资源，掌握激

励员工的原则和方法，当好“伯乐”，知人善任。
2. 从招聘入手，严把入门关
向社会公开招聘是目前单位人力资源的主渠道。在招聘时应杜绝开后门现象，
运用现代科学测评手段，择优招聘员工。被招聘人员的文化程度、身体素质、心

理素质、专业理论适应起点应高一些，这样可以为单位减少许多培训开发费用。
现在已有许多单位明文规定不招收中专以下学历人员，有的甚至不招收大专以下
学历人员。这种改革，现实还有困难，国家所提供的就业机会还不能满足庞大就
业队伍的需要。指令性分配尚不能取消，凭借权力进单位工作的现象还不可避免。

但为了单位的生存发展，择优录用员工的自主权一定会在单位落实。
3. 要创造一个人才脱颖而出的环境
换句话说，就是要使单位成为一个有利于让第一、第二层次人力资源向第三
层次人力资源转化的场所。如何知人、用人，扬长避短，用其所长，单位必须营

造一个让人才脱颖而出的环境，可从以下几个方面着手：
①建立必要的奖惩制度；
②鼓励自荐和他荐；
③既讲学历，又不唯学历，提供实践论，唯素质论；

④有关工作项目尽可能公开招标，不要论资排辈；
⑤职务定期互换，交流轮岗；

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