Page 90 - 人力资源管理信息化建设研究

人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

虽然人口众多，但是在每百万人口之中的科技人员，只有发达国家的 3%，而人
力资源的应用率仅是发达国家的 1%~2%。由此可见，人力资源管理工作方面目
前还存在很大的缺口。虽然，对于一般企业单位而言，人力资源管理有一定的区
别，但是现实中有不少事业单位的人力资源管理依然保留传统的管理模式，还在

运用一些老思想、老观念，在工作中难以挖掘职工的潜在能力，导致其不能得到
有效的发挥和展示，更无法体现出人力资源管理工作的效能。
事实上，中国属于人力资源的第一大国，但是要想从无到有、从有到大、从
大到强，都需要一个艰难的过程。只有全面提升工作人员的综合素质、专业能力、

教育水平等方面，全面提升对于科技发展的重视度，才能有望从一个人力资源大
国转变为一个人力资源强国。目前，事业单位中人力资源管理工作存在着一些问
题，如人力资源制度过于僵化，缺乏人员竞争机制，分配制度上也缺乏创新，对
人力资源的工作人员并没有采取科学、有效、合理的激励机制和绩效考核办法等。

管理工作基本上都是按照执行的角色来开展，并没有将经营决策纳入工作范畴。
事业单位的人力资源管理工作基本上处于老旧管理模式状态，思想观念还停留在
专门的人事管理阶段。这样的老旧观念和保守的管理模式是难以在当前这种快节
奏、新时代的发展中站稳脚跟的。就当前事业单位人力资源管理工作的现状而言，

主要体现在以下几大方面。
（一）人力资源管理思想观念传统守旧
在当前事业单位工作中，人力资源管理工作的思想观念、管理理念始终处于
保守观念、老旧模式，绝大部分的事业单位人力资源管理工作与现代化思想理念、

管理模式大相径庭，并未对人力资源管理工作给予重视。随着中国社会经济不断
发展，无论是一般的企业单位还是事业单位都存在一定的竞争力，这种竞争不仅
是人与人之间的竞争，而且是拥有高学历、高水平、高素质人才的竞争。只有获
取这样的人才，才能给事业单位注入新鲜血液，带来更多的活力和生命力。事业

单位人力资源管理工作人员应当找准自己的定位。大多数事业单位人力资源管理
工作都会被当作事务性的工作，并没有建立完善的管理机制，缺乏专业的人员管
理和老旧管理理念，将这些职工只定位于劳动工作者或者劳动生产者，没有把他
们当成为事业单位发展的挖掘者、创造者。这样的人力资源管理工作缺乏实效性、

严谨性，人力资源相关的工作人员难以得到有效的配置，工作得不到合理优化，
造成人力资源浪费、短缺等问题，不利于该工作的开展。

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