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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

3. 组织改革与缩编精简
近年来，尤其是中国成功加入 WTO 以后，由于市场全球化的因素导致企业
竞争加剧，优胜劣汰的法则在企业间时时处处都在体现。为了应变复杂多变的市
场变化，提高企业的核心竞争力，迫使企业在内部管理体制与机制上尝试大胆的
改革，出现了“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼，慢鱼吃休克鱼”的食物链。在改革的

过程中企业不断实施机构重组和人员调整，由原来庞大的管理团队逐步精简机构、
缩减定编、减少中间层和管理环节，从管理幅度和管理层级上逐步进行优化，使
可供提升填补的职务减少，也就不能为员工提供更多的职业发展机会和择业空间。

在我国 20 世纪 80 年代以前，大部分员工固定在不同类型的组织，身份与
角色转换力度较小。随着我国市场导向就业制度建立，劳动者在就业市场中具有
很大的自主性，风险主要也由个体承担。在当前社会急剧变化过程中，原有看似
稳定的文化性、制度性的内容不断被打破，人们的工作和生活陷入了一种不稳定
的状态。

（1）风险社会与风险个体化
贝克（UlrichBeck，1986）指出风险社会两个突出的特征：第一，不确定性
趋势的扩散；第二，社会结构更加复杂，社会关系开始出现分裂。与工业化时代

不同，不确定性是现代社会的主要特征。风险社会改变了工业社会内在的社会结
构，并且对其进行了重塑，社会关系也因此出现了较大的变化。
劳动就业方面，随着反思现代化社会对劳动的标准化，社会就业体系的转
化更加灵活多元化。在信息化、数字化趋势中，劳动合同、工作场所和工作时间
等劳动条件都变得具有多样性和弹性，就业变得越来越不安全，失业变得越来越

个人化，导致了劳动就业的风险个体化。个人的社会系统风险进一步增加，个人
无法预测未来的保障，面临更大的不确定性。组织内工作的不确定性：外部不确
定在组织内的转移。

（2）工作的不稳定
组织为了提高效率会灵活调整管理策略。一方面，用工模式会发生改变，
很多企业逐渐抛弃了长期固定的雇佣模式，转而采用了更加外部市场化的灵活雇
佣模式。比如企业会减少固定员工的数量，把更多的工作职能外包出去以轻装上
阵。在这种雇佣模式下，组织可以摆脱对员工的长期责任，更加灵活地面对外部

环境并降低成本，而员工就要承担一大部分风险。另一方面，在雇佣模式更加灵

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