Page 117 - 人力资源管理理论与实务研究

第四章 职业生涯规划与管理

虽然不同学者在职业阶段的划分上有所差异，但都认为每个阶段是相互联
系的，前一阶段的发展关系到下一阶段的职业发展状况。这个理论注意到不同的
职业发展阶段有不同的特点和任务，因而，职业设计应当是一个动态的过程，应
当考虑个人和职业的多次匹配。但是该理论对个人而言仍然比较笼统，无法辅导
个体直接进行各项职业决策。

（三）职业成长研究
关于个体职业成长的研究，研究者关注最多的是职业高原问题。Ference
（1977）认为职业高原是指职业生涯的某个阶段获得晋升的可能性很小（垂直运

动的停滞）。Veiga（1981）在此基础上进行了发展，认为职业高原还包括水平
流动的可能性很小（横向运动的停滞）。Feldman 和 Weitz（1988）从责任的角
度扩充了职业生涯高原，认为职业高原是指个体进一步承担更大或更多责任的可
能性很小。实际工作中，员工的责任与他们在组织所处的层级水平之间没有直接
关系。员工可能头衔没有改变而被赋予更多的责任，也可能头衔改变获得名义上

的晋升而承担的责任没有增加。
研究者同时关注职业生涯高原产生的根源。Near（1980）提出影响职业高原
的因素为组织因素、文化因素和个体因素。Feldman 和 Weitz（1988）将影响因

素归纳为个体因素和组织因素，并且从组织管理角度提出针对性的解决策略。
Tremblay 和 Roger（1993）发展了 Feldman 和 Weitz 的观点，提出影响职业
高原的三因素：个体因素、家庭因素以及组织因素，并以实证的方式研究了上述
因素与职业高原客观衡量指标（年龄、任职期限、晋升间隔等）与主观衡量指标（员
工自己知觉到的职业生涯状况）之间的关系。从整体上说，Tremblay 和 Roger 的

三因素说更为客观，也具有更强的操作性。
修文荣（2006）、陈妮（2010）等对职业高原影响因素的研究也基本上是从
这三个角度进行分析。

二、事业单位中个人职业生涯规划与组织发展的关系

（一）个人职业生涯规划与组织发展的基本关系
对于现代人力资源管理而言，职业生涯规划是极为重要的组成部分，事业
单位在从传统型向现代型转变的过程中，科学的个人职业生涯规划能够显著提高

职工的发展劲头，充分释放职工的发展潜力，对提高组织人力资源管理的整体质

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