Page 119 - 人力资源管理理论与实务研究

第四章 职业生涯规划与管理

规范合理地进行，减少职业生涯规划在实践与落实当中的漏洞或者不规范行为。
2. 提升职业通道管理水平
事业单位需要科学把握每一个部门的基本业务、职工队伍结构等，从管理
岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三个层面切入，形成三条不同的发展通道，
从而让不同能力、不同兴趣、不同经历的职工都能有符合自身发展的职业道路。

而且职工还可以结合自身实际情况，经过组织考核同意，并报上级主管部门获得
审批后，在管理岗位、专业技术岗位与工勤技能岗位三者之间实现转换，既让职
工自身的发展潜力得到最大激发，也让组织结构得到全面优化。

3. 组织签订《职业生涯发展规划书》
综合当前多数事业单位的基本情况，职工可以根据短期与中长期的规划签
订《职业生涯发展规划书》，一般来讲，短期规划时间固定在 2~3 年，长期规划
时间固定在 5~6 年。职工要进行综合考虑之后做出选择，由单位组织职工集中填
写并确保严格执行。

研究发现，合理的顶层设计，可以将组织管理层人事变动的影响降到最低，
确保干部职工职业生涯规划能够稳步有序进行，这对于保障职业生涯规划的稳定
性、有序性都有着重要意义。同时，合理的顶层设计，还能为职工提供一个更加

合理与畅通的职业发展道路，更有助于职工在职业生涯规划当中把握住基本方向，
这对于组织整体队伍建设都有着非常大的帮助。
（四）加快高素质专业管理人才队伍建设
结合对大量事业单位的研究，可以清晰看到，职业生涯规划管理是事业单
位日常管理中的一个重要组成部分，同时，其也表现出了非常强的专业性特点。

从组织的角度来看，任何形式的职业生涯规划都不可能在短时间内完成，需要长
远规划、精准把握、科学推进，这就决定了组织要建立一支高素质的职业生涯规
划人才管理队伍。具体来看，对于该项工作，单位一把手要亲自抓，形成基于组

织职业生涯规划的领导层、管理层与职工层面紧密结合的机制。同时，职业生涯
规划工作的推进还需要外部专业团队的支持，以此来更好地支撑组织内部职工职
业生涯规划实践落实工作。
（五）落实“传帮带”机制与轮岗制度
梯度发展原则是职业生涯规划体现出的显著特点，综合这一原则可以清晰

看到，组织有必要从“早中晚”三个阶段科学设计职业生涯管理模式。在早期阶

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