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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

段，组织需要更加注重对职工职业与岗位融合性的培养，引导职工进行更好的职
业定位，从而使其更加明确自身的发展方向。在规划的中期阶段，即在职工入职
一定时间尤其是遇到职业上升瓶颈期后，组织可进行适当的引导，从而确保职工
职业生涯规划能够打破瓶颈束缚进而实现稳步推进。在规划的后期阶段，组织则
主要是以思想引导为主，确保职工能够自觉对职业生涯规划进行优化和完善，从

而实现与组织在整体层面上的深度融合。
在具体操作实施当中，依托“传帮带”机制可以让老职工及高级专业技术
人员的价值作用更好地发挥出来，不仅能够提高新老职工的默契程度，而且还能

够更好地提升内部组织管理水平。同时，“传帮带”机制可以帮助组织更全面地
了解到年轻职工的优缺点，进而进行科学合理的岗位匹配，这对于人才激励等机
制的建立也有非常好的助推作用。而轮岗制度则是对“传帮带”机制的丰富与延
伸，适时、合理的轮岗，可以让职工对不同的岗位形成更加全面的认识，减少岗
位倦怠情绪，让职工尽快找到更适合自身的岗位，这对于提高职业生涯规划的科

学性、实践性都有着非常大的帮助。
（六）突出上级指导作用，激发职工主观能动性
对于组织而言，其应当从多层面去了解职工职业生涯规划的落实与实践情

况，针对性地把握问题，出台相关措施，以此对职工进行更好的教育与指导。首
先，组织需要为职工搭建多种形式的知识技能培训平台，加深职工对职业生涯规
划的认识，从而形成上下联动的职业生涯规划体系。其次，需要将职工的工作、
生活、学习等纳入到综合评估当中，有序、稳定地推动职工职业生涯规划的落实。
最后，鼓励职工积极践行自身的职业生涯规划，对自我进行严格要求，注重将个

人的职业生涯规划融入到组织改革发展当中去，充分体现出自身的价值与担当。
（七）科学开展职业生涯规划评估及后续优化
为了动态性把握职业生涯规划，组织可以通过年度评审等方式对其进行评

价，并结合评价结果进行适当合理的调整，具体包括自我评价、彼此评价、上下
级评价等。在不同形式的评价当中，组织要对职工自身实际情况、落实情况、存
在问题、内心期待等形成深刻的认识，从而发现职工职业生涯规划中是否存在问
题，如，轮岗周期是否科学、顺序是否合理等。在职工岗位出现变动后，组织需
要关注职工与岗位的实际匹配度，依托于职业生涯规划的评估，确保组织及职工

个人都能够清晰认识自身的适应情况，并指导职工对其职业生涯规划进行优化调

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