Page 121 - 人力资源管理理论与实务研究

第四章 职业生涯规划与管理

整，不断缩短自己与岗位要求之间的差距，这对于确保职工的工作积极性、主动
性等大有帮助。另外，组织还要积极开展各项形式的细化考核，以此实现对职工
基本能力与工作业绩的全面把握，为职工职业生涯规划的后续落实与升华打下坚
实基础。

第四节 组织职业生涯规划与管理

一、组织职业生涯管理研究

（一）组织职业生涯出发点研究
20 世纪七十年代开始，欧美研究者转向了从组织角度开展职业生涯开发研
究。以富兰克 . 布努瓦 Frank Bouourmois 为代表的研究者认为企业实施员工职业
生涯开发，是以企业利益为根本出点，忽略员工个人发展的需求。他们的研究主

要从企业对管理人员需求角度而不是从员工的人生发展需求的角度进行研究。
以施恩Schein与亚瑟·谢尔曼Arthur Sherman为代表的研究者不同意此观点，
认为企业实施员工职业生涯开发应当以企业与员工的共同发展为根本出发点。
施恩（1978）从职业发展观出发勾勒个人与组织职业生涯管理的匹配关系。他

将职业分为内职业（个人追求的职业）与外职业（对组织而言的职业），职业
发展观的核心本质是内职业与外职业的合理有效匹配，使双方的需要得到满足，
彼此受益。因而，组织的职业生涯开发应当将组织的职业管理需求与员工的职
业发展需求相联系，在与组织机构的业务需要与战略方向一致的情况下，帮助

员工规划他们的职业生涯。谢尔曼等（1998）研究了不同时代职业生涯开发研
究重点，提出 90 年代的研究重心转移到员工职业生涯规划与组织职业生涯开发
两者的平衡上。
翁清雄，卞泽娟（2015）基于匹配理论、组织支持理论和工作动机理论，

从理论与实践上拓展了职业成长的前因变量，证明了组织职业生涯管理可以提升
员工与组织、岗位的匹配程度，进而促进员工在组织内的职业成长。
职业生涯开发作为一种战略过程，用以最大限度地开发个体潜能，强化组织。
因而，职业生涯规划出现了双向平衡导向，即在确保组织利益的同时，注意考虑

个体的发展意愿。

111
111