Page 123 - 人力资源管理理论与实务研究

第四章 职业生涯规划与管理

组织、个人的变化）的观点，提出组织和员工在职业生涯管理中可能采取的策略。

二、超组织职业生涯管理

随着组织形式趋于扁平化，组织层次减少；同时，企业为了保持竞争力与
灵活性，按照客户需求适时调整员工，因而企业逐渐改变了传统的以稳定工作换

取员工忠诚的雇佣观念，取而代之的是，以提升员工可雇佣性换取组织绩效与灵
活性的新心理契约。因而，组织选留优秀人才的同时解雇适应能力差、绩效低的
员工，从而降低组织成本。员工忠诚观念随之发生变化，个体对组织的忠诚逐渐

被对职业的强烈追求取代。员工对自身能力的关注意识日益提高，希望具备更灵
活、更强的就业竞争能力，为将来的发展获取更多的主动权与机会。
当员工把职业发展看作是个人财富，愿意在自身职业生涯发展过程中承担
更多的责任时，原有的职业生涯管理模式已经不太适应，趋向一种更灵活的管理
模式，强调以员工个体责任、个体胜任力和个体可雇佣性为核心。

（一）易变性职业生涯管理
Hall（1996）的易变的职业生涯认为，就 21 世纪的职业生涯环境而言，职
业生涯的驱动力更多的来自个人而非组织，组织需要提供的是有挑战的工作和人

际关系。随着时间的推移，职业生涯需要随时进行变化，而不像过去按比较固定
的线路和方向发展。Hall 强调，为了认识新职业生涯的潜力，个体必须开发与管
理职业生涯有关的新能力，即开发对自己的洞察能力和对环境的适应能力，同时
学会与人沟通和处理差异性的能力。
（二）无边界职业生涯管理

Defillipi 和 Arthur（1994）的无边界职业生涯拓展了工作机会的范围，认为
员工不是在一个或者两个组织中完成终生职业生涯，而是在多个组织、多个部门、
多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯。无边界职业生涯理论最突出的一点是

强调个体学习和技能发展的重要性，个体希望通过学习提高自身职业胜任能力，
这种能力应当可以在组织间迁移，并且能够得到组织外的认可或者说能市场化。
个体胜任力的提高提升了个人的可雇佣性，从而使得个人的职业发展有机会通过
跨越不同组织得以实现。员工的职业发展也由组织内的流动拓展为组织间的流动，
相对有规律的职业生涯发展路径逐渐转变为相对不确定的发展路径，同时员工在

自身职业生涯发展过程中，也将承担更多的责任。

1
113 13