Page 124 - 人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

丁秀玲（2007）从两个角度界定了无边界职业生涯的成功标准，（1）知识
创造角度，表现为个人工作经验、知识、技能的增长，个人对组织力的增强；（2）
心理的感受，即个人对各种工作经验和职业状况的认同感和满意度。
易变性职业生涯和无边界职业生涯理论否定了原有以组织为主的生涯管理
和组织提供职业路径的管理模式，强调职业环境易变的情况下，应当由个体承担

更多的责任，注重个体胜任力的提升与可雇佣性的增强，使得个体有机会通过组
织内与组织间的流动来发展自己的职业生涯。研究使职业生涯变得更为复杂、模
糊，个体由于感知不到清晰的职业路径，认为个体职业成功的难度加大，带来了

更大的焦虑感，从而增加员工和组织的不稳定性。另外，研究没有明确指出个体
实现职业生涯的具体行为策略。
（三）员工职业生涯自我管理研究
King（2001）研究了个体实现职业生涯自我管理的策略，认为是涉及三类行
为策略，即职位行为（Positioning Behaviors）、影响行为（Influence Behaviors）

和边界管理（Boundary Management）。
职位行为指员工确保自身有能力、有技术、有经验去适应工作，从而最大
限度地增加获得满意职业结果的机会。职位行为包括：员工把握组织内外部的流

动机会的能力；员工人力资本投资（包括员工培训和教育等）策略；组织内外人
际关系网络的培育；四是工作内容的创新和丰富化。
影响行为指员工积极地采取各种行为影响组织内主要职业决策者的决策，
以获得满意的职业结果。影响行为分为三种策略：自我推销策略（self-promotion）、
讨好奉迎（ingratiation）、向上影响（UpwardInfluence）。

边界管理关注工作和工作以外领域的平衡问题。一个人同时承担多种角色，
而多种角色的要求又很可能发生冲突，尤其是来自于家庭和工作的冲突，因此需
要进行边界管理，设法找到解决这些冲突的有效方式。

King 关于员工职业生涯的自我管理研究表明：员工在特定的社会环境下选
择职业、进行职业管理，其成效受到个体、家庭、组织和社会多种外部因素每制
约，因而，员工进行生涯自我管理过程中为获得更加满意的职业机会与结果，不
仅可能在组织内、外采取各种积极的行为策略，而且还必须注意在所承担的多种
角色之间取得平衡，使得职业设计既符合个人的个性，又具有一定的可行性。

李云，李锡元（2017）以企业中层与基层经理为研究对象，以实证的方法

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