Page 127 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

绩效评价的信息。绩效评价的结果是组织做出薪资调整、职务晋升、留用或解雇
等人事决策时的重要依据。尽管这些决策很重要，但是作为绩效信息提供者的很
多管理者对待绩效管理的态度很消极，把绩效评价仅仅看成是自己不得不做的、
令人生厌的工作职责，对员工进行评价并反馈其评价结果让许多管理者都感觉很
难受。因此，他们更倾向于对所有的员工都给予高分或至少给予相似的评价，使

得绩效评价的信息实际上变得毫无意义。
③开发目的。绩效管理还有开发和培养能有效胜任工作的员工的目的。当
员工的绩效没有达到应有的水平时，绩效管理系统应该促使他们去提升绩效。绩

效评价过程中给出的反馈一般都明确指出了员工的缺点和不足。不过，从理想的
角度来讲，绩效管理系统不仅要识别出员工绩效的不足之处，还要确定导致其绩
效不佳的原因——如技能欠缺、积极性不高或存在某些障碍因素等。只有在明确
了导致绩效不佳的原因后，才能真正帮助员工提升绩效。同时，有效的绩效管理
还能帮助员工认识自我、确定和实现自己的职业目标。

二、人力资源绩效管理的功能

通过绩效管理，管理者可以引导员工朝着组织的目标而努力。具体地说，

绩效管理具有以下这些功能：
①控制功能。绩效管理是人力资源管理体系中的主要控制手段。通过绩效
管理循环，管理者可以及时纠正偏差，并使工作过程保持合理的数量、质量、进
度和协作关系，使各项工作能够按计划进行。对员工本人来说，管理者给出的绩
效反馈可以帮助员工进一步认识自己和调整职业发展方向。上级的定期考评可以

使员工时时不忘自己的工作职责，并努力实现组织和上级期望的目标。借助于明
确具体的绩效目标，员工还可以进行自我控制。
②激励功能。管理者在绩效管理实施过程中对员工的工作成绩给予及时肯

定，在评价后及时反馈结果，这可以让员工获得满足感并强化其正确的行为。同
时，绩效评价的结果往往影响员工获得的报酬，出色的绩效带来的奖励能激发员
工的积极性和工作热情。
③辅助决策功能。绩效评价为各项人事管理决策提供了相对客观公平的依
据，管理者可以根据评价的结果来做出对员工的晋升、奖惩、调配等决定。

④发展功能。绩效管理的发展功能主要表现在两方面：一方面，根据考核

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