Page 128 - 人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

的结果，组织可以制订有针对性的培训计划，达到提高员工素质的目的，从而推
动企业发展；另一方面，在绩效管理的过程中，管理者可以发现员工的优点和缺
点，并根据其特点确定培养方向和使用方式，充分发挥各自的长处，促进员工的
个人发展。
⑤沟通功能。沟通贯穿于绩效管理的全过程。在绩效目标的制订及绩效计

划的实施过程中，管理者与员工要充分沟通。绩效评价结果出来以后，管理者还
要和员工进行绩效反馈面谈，向员工说明考核的结果，听取员工的意见与看法。
绩效沟通提供了上下级交流的机会，可以增进相互的了解，从而协调上下级之间

的矛盾。同时，绩效评价指标和绩效目标可以向各级管理者和员工传递组织的战
略目标和关注的重点。

第二节 绩效考评体系与考核方法设计

一、绩效考评体系设计分析

（一）绩效考评指标分析
为了减少绩效评价中的主观随意性，应当根据员工的工作特点和绩效评价

的具体目标，在工作分析的基础上确定具体的绩效评价指标和绩效标准。所谓绩
效指标，就是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。
指标既要与组织战略对员工的总要求相一致，又要与具体职务的工作特性相匹配，
并具有简单、明确、清晰的操作规范和流程。

1. 绩效指标分析
绩效内容界定了员工在绩效考评期应当做什么样的事情，它包括绩效项目
和绩效指标两个部分。绩效项目是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员
工的绩效进行考评。绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效

项目的分解和细化。按照前面所讲的绩效的含义，绩效考评项目通常包括工作业
绩、工作行为、工作能力和工作态度。
（1）绩效指标的维度
①工作业绩。工作业绩是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考

核与评价。它是对员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评，

118 18
1