Page 129 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

直接体现出员工在组织中的价值大小。工作业绩主要指能够用具体数量或金额表
示的工作成果，是最客观的考评标准。
②工作行为。工作行为主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考
核和评价，衡量其行为是否符合组织规范和要求，是否有成效。对行为进行考评，
很难用具体数字或金额来精确表述，因此在实际考评中，常常用频率或次数来描

述员工的工作行为，并据此进行评价，也属于客观性考评指标。
③工作能力。工作能力是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。譬如，
在工作中判断是否准确、工作效率如何、工作中的协调能力怎样等。根据被考评

者在工作中表现出来的能力，参照标准或要求，对被考评者所担当的职务与其能
力是否匹配进行评定。这里的能力主要体现在四个方面：专业知识和相关知识、
相关技能、相关工作经验、所需体能和体力。在对员工的工作能力进行考评时，
由于需要考评者对员工的工作能力做出评判，故此类考评属于主观性指标。
④工作态度。工作态度是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其

工作积极性的衡量。常用的考评指标有主动精神、创新精神、敬业精神、自主精
神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等。工作态度是工
作能力向工作业绩转换的中介变量，决定了能力向业绩的转化程度。显然，员工

的工作态度也很难用具体数字或金额来表述，在对员工进行工作态度考评时，也
需要考评者对员工表现出的工作态度做出评判，故此类指标也称作主观性指标。
（2）绩效指标设计的依据
绩效考评其实就是对员工或团队的工作行为进行测量的过程，即用过去制
订的绩效标准来比较评估期内工作绩效的记录，并最终将绩效评估结果反馈给员

工的过程。组织期望这个过程可起到沟通、协调以及控制的作用，但最终能否实
现这个工作目标，则又与其绩效评估指标设计的合理性和科学性密切相关。然而，
无论是针对个人还是团队的绩效评估指标，其设计工作都不是一个简单孤立的数

字估算行为，而是高度依赖于组织绩效评估系统的一个具有系统性和动态性特点
的工作。
①基于组织战略与目标。绩效管理以组织战略为导向，绩效管理系统将组
织的战略和价值观转化为具体的行动方案，通过设定与组织目标一致的考评指标，
将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。因此，组织各级的绩效指标在

原理上是在组织战略的指导下通过层级逐级分解而形成的。绩效指标的基本来源

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