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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

是组织的战略目标，绩效管理本身是组织目标和个人目标付诸实施并进行管理的
一种新方式，它围绕组织目标，将组织目标分解到个人绩效指标中，这是绩效管
理得以提高个人绩效和组织绩效的原因所在。组织通过提高员工的个人绩效提高
组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
②基于部门职能。一般来说，绩效评估首先必须明确被评估对象的工作职责，

绩效指标的背后往往都隐含着特定的职能活动。部门职能是确定绩效评估指标的
重要依据。职能不同，决定了评估的重点有所不同，相应地会使不同的部门和岗
位的绩效评估有不同的评估指标。由于每一个部门、每一个岗位的具体职能和具

体工作内容不尽相同，这就必然要求绩效评估既要有反映共性的评估指标，又要
有根据职能、职责的不同来确定具体不同的绩效目标、评估指标和绩效标准。离
开了具体职能和岗位职责，就不可能有科学的绩效评估。
③基于工作分析对职位的具体要求。企业在市场中的生存方式以及战略基
本确定后，企业的组织结构及其岗位设置也就处于相对稳定的状态，在这个前提

条件下，日常绩效评估工作实际上就与企业每个岗位职责领域的分工密切相关了。
绩效指标体系的确定必须经过三个必要的环节：首先，明确员工所在岗位的职责
领域；其次，明确企业对这些职责领域的期望目标；最后，在针对完成这些期望

目标的测量方案设计中确定评估指标体系。
（3）关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI），是个体（公司）关键绩
效贡献的反映指标和评价依据，是员工工作业绩指标模式之一。关键绩效指标是
通过对组织内部工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体

系的一种目标式量化管理指标。它把企业的战略目标分解为可运作的远景目标工
具，是企业绩效管理系统的基础。
第一，关键绩效指标的特征。关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩

效的定量化或行为化的标准体系，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设
定的。其主要特征有：①关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化
或行为化的标准体系。关键绩效指标是一个标准体系，它一般是定量化的；如果
难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满
足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。通常来说，关键绩效指标主要有四种

类型：数量、质量、成本和时限。②关键绩效指标是体现绩效中对组织目标的增

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