Page 131 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

值部分。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。关键绩效指标是
针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，基于这样的关键绩效指标对绩
效进行评价，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。③通过在关键绩效
指标上达成的承诺，员工与管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展
方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共

同辞典。有了这样一个辞典，管理人员和员工在沟通中就可以有共同的语言。
第二，关键绩效指标的 SMART 原则。在确定关键绩效指标时应注意 SMART
原则。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写：S 代表具体（Specific），指绩效

指标要切中特定的工作目标，不能笼统；M 代表可度量（Measurable），指绩效
指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A 代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设
立过高或过低的目标；R 代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，
可以证明和观察；T 代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。

第三，关键绩效指标分解的工具和技术。目前比较成熟的关键绩效指标分
解的方法大致包括：①平衡计分卡技术。平衡计分卡（BSC）是一种全面的绩效
考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域，即客户、

内部运营和学习成长。②经济增加值技术。经济增加值（EVA）就是超过资本成
本的回报，经济增加值强调了企业占用全部资本的成本。一般而言，企业占用资
本的回报率不应该低于银行当期的利率或行业的平均资本回报率。
2. 绩效标准分析
绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”“目标”“任务”。也就是说，

它明确了对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。例
如，“产品的合格率达到 90%”“接到投诉后两天内给客户以满意的答复”等。
实际的、可测量的、容易理解的绩效标准有利于保证绩效考评的公正性，否则就

无法评判员工的绩效到底是好还是不好。
确定绩效标准时，应当注意以下几个问题：
①绩效标准应当明确。按照目标激励理论的解释，目标越明确，对员工的
激励效果就越好，因此在确定绩效标准时应当具体清楚，不能含糊不清，这就要
求尽可能地使用量化的标准。

②绩效标准应当适度。制订的标准要具有一定的难度，但是员工经过努力

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