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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

又是可以实现的。
③绩效标准应当可变。这包括两个层次的含义：一是指对于同一个员工来说，
在不同的绩效周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化；二是指对
于不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准也
有可能不同。

3. 绩效指标权重分析
在多方面考评中，各项指标对评估结果的影响程度取决于该指标在整体评
价中的重要程度。权重是被评指标重要程度的定量分配，通过权重的确定对各评

估因素的作用进行区别对待，从而准确反映各种指标对评估结果的影响程度。对
决策者来说，权重反映了决策者的偏好、组织的要求及环境的影响。绩效评估指
标权重分析的准确与否直接决定了评估结果的信度和效度。
指标权重的确定过程，实际也是对系统评估指标进行排序的过程，在只有
一级指标的时候，所有指标权重之和为 1。在二级指标体系中，权重值的构成同

样也有这一性质。
在确定绩效评估指标权重体系时，考虑到指标的数量、处理的便利和确定
方法的实用性，主要使用主观判断和定量处理相结合的方法，即第一步由专家根

据自己的知识、经验、智慧、信息和价值观对指标重要性做主观判断；第二步通
过各种方法对判断结果进行定量处理，将重要性量化为具体的权重值，使之能直
接应用于指标值的计算。主观判断法包括专家个人意见法、专家会议法、德尔菲
法等方法，定量处理方法主要有逐对比较法和层次分析法。
（二）绩效考评程序分析

①建立考评组织。考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何
完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也不会有效地运用这一制度。有效的考评
组织应该兼具权威性与科学性。考评组织的权威性要求考评人员作风严谨、坚持

原则、精通业务并值得信赖；考评组织的科学性源于对考评人员持续不断地加以
培训。培训的主要目的是：统一调整考评人员使用的评定标准；明确考评规则；
加深对考评方法的理解；加深对考评制度及目的的理解等。
②对考评内容进行分类。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该
在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内

容进行分类。

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