Page 133 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

③明确考评标准。明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评
价员工绩效的基本依据。
④收集考评信息。要对员工进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这
些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不
完整，就不能形成有效的绩效考评。所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信

息供给。
⑤选择考评方法。根据考评内容的不同，考评方法也可以多种多样，采用
多种方法进行考评，可以有效地减少考评误差，提高考评的准确度。

⑥考评信息反馈。考评信息反馈的过程就是一个沟通的过程，可以采用正
式的沟通方式。正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和电子信函式反馈，
其中以面谈式反馈为主，另外两种反馈形式为辅，另外两种反馈形式是面谈式反
馈的有益补充。

二、绩效考核方法设计

（一）基于员工特征的绩效考核方法分析
基于员工特征的绩效考核方法衡量的是员工个人特性，如决策能力、对公

司的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面。这类评价方法最主要的优点是
简便易行，评价的结果往往反映了员工给人的总体印象。当然，简便的评价方式
带来的问题也很多。首先，以员工特征为基础的评价方法的有效性差，考核过程
中所衡量的员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏必然的联系。其次，基于
员工特征的考核方法也缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结

果可能相差很大。这种评价的主观性也可能使人际关系或者说组织中的不正之风
对考核结果产生很大的影响。最后，这类考核方法无法为员工提供有益的反馈信
息，限制了绩效管理对组织绩效改进的作用。

①配对比较法。配对比较法是将同一个部门或小组里面所有可比的员工进
行两两配对，由考核者根据两人绩效的相对水平指出其中哪些人表现更好，表现
相对更好一些的人就从这次比较中得一分。在所有需要进行考核的员工都两两比
较后，根据各个员工“占优”的次数（也就是累积的得分），确定各个员工的相
对名次。这里所说的“表现”，也可以用其他同样笼统的标准来代替。

②强制选择法。使用图解式评定量表，考核者可能给所有员工都打高分。

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