Page 134 - 人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

前已述及，好的评价指标应该具有能够区分不同员工的能力。这样，图解式评定
量表就可能失去使用的意义。配对比较法可以解决这样的问题，但是仍然使用笼
统的标准。强制选择法在一定意义上可以避免这样的问题。强制选择法要求考核
者从许多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述，这些陈述通常是成对或者
以更大的组合出现的，它们分别标志着员工是否成功完成工作。而哪句话表明员

工的绩效更高，往往并不非常明显。
③强制分配法。强制分配法是按照事物“两头小、中间大”的分布规律，
来确定员工绩效的等级比例，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各个等

级上去。使用这种方法，要提前确定按照一种什么样的比例将被评价者分别分布
到每一个工作绩效等级上去。
④叙述法。图解式评定量表提供结构化的考核表格，而叙述法则是完全开
放式的，它要求考核者用最能描述被考核员工绩效的语言，写成一段短文。为了
帮助考核者确定哪些方面是应该描述的，叙述法一般应给考核者一些明确的提示。

当然，在要求的方面之外，考核者还应该将特别的事件或结果记录下来，作为全
面评价一个员工的依据。叙述法要求事先培训考核者，使考核者能够按照要求描
述员工的优点和缺点。与其他考核方法相比，叙述法可以很好地表现每一个员工

的独特之处，因为这种方法限制较少，给考核者提供了开放式的评价机会。因此，
叙述法可以成为很多考核方法很好的补充。如果单独地运用这种方法，显然考核
者要花费相当多的时间来挖掘每一特征。所以，叙述法通常是与其他考核方法结
合使用的。在这种情况下，考核者就可以描述被考核者最特别的方面，不必描写
得特别冗长了。

（二）基于员工行为的绩效考核方法分析
①关键事件法。在运用关键事件法的时候，主管人员将每一位下属员工在
工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为记录下来。

这些“关键事件”就构成了绩效考核的基本资料。当然，这些“事件”不可避免
地包括一些工作的结果。因为这些关键事件在不同的员工之间不具有可比性，所
以组织可以请人力资源专家给考核者提供一些关键事件记录的参照，或者对考核
者（通常为上级）进行相应的培训。在此基础上，考核就成为一项日常性的工作，
考核者需要每天（或者每周）记录被考核者的工作事件。

②行为观察量表法。行为观察量表也被称为“行为清单”，是 20 世纪 70 年

124
124