Page 135 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

代末期开发出来的。行为观察量表列举出一系列工作行为——这些工作行为一般
是特定工作的成功绩效所要求的。行为观察量表的开发要求收集关键事件并按维
度分类。在使用行为观察量表时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评
定工作绩效。
③行为锚定评分法。行为锚定评分法发端于 20 世纪 60 年代，也被称为“行

为期望量表”。行为锚定评分法要求考核者根据个人行为评定员工。典型的行为
锚定式评定量表包括 7 个或 8 个方面的行为特征，被称作“维度”。

第三节 工作评价及薪酬体系设计

一、工作评价分析

工作评价又称岗位评估，就是找出企业内各种工作的共同付酬因素，根据

既定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体的价值。工作评价
方法主要有四种，各有利弊，需视企业的具体情况选用。这些评价方法或是通过
不同工作间的横向比较，或是对照一个预先制订的标准尺度来进行的。这些方法
若从比较范围来考察，又有综合整体比较（即将整个工作的总体做评价与比较，

所用的方法不能量化）及因素分解比较（按主要付酬因素分解后，分别进行定量
评比）之分。
以下对此四种工作评价方法分别进行探讨：
（一）工作评价之排级法

排级法是最古老、最原始，也是最简单的一种方法，通常是以工作说明与
规格作基础，把全企业的所有工作逐一配对比较，按各工作对企业的相对价值或
重要性，排出顺序以确定工作价值的高低。
此法的优点在于简单，不必请专家参与，因为无需复杂的量化技术，管理

者可自己操作，因而成本较低。然而，此法的缺点也是很明显的：因为没有详细
具体的评价标准，主观成分很大，尤其在工作较复杂时。如一位会计科科长与一
位信息中心主任何者价值更高、更重要，无精确的度量手段可用。特别是评价把
工作作为一个整体来综合进行的，评级者对工作某一方面印象的好坏，极易影响

到该工作总体的排序。各工作的现有工资水平及职称等，都易使评级者的排级工

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