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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

作具有先入为主的片面性，加之此法不采用量化手段，只能找出各工作的相对价
值，不能确定它们之间价值差异的具体大小，据此去确定具体工资额很困难。由
于此法并不能准确地用金额去标定各工作的相对价值，严格说来，它实际上算不
上是一种工作评价法。因此，此法一般只被那些规模小、结构简单、工作类型较
少而员工对本企业各项工作都甚为了解的小型企业所采用。

（二）工作评价之套级法
套级法也是一种较简单易行的方法，并不比排级法复杂难行。两法的区别
主要在于，套级法需预先制订一套供参照用的等级标准（即所谓“标尺”），再

将各待定级的工作与之比照（即所谓“套级”），从而确定待定级工作的相应级别。
标准的制订，通常是先将企业所有工作大体划分为若干类型（所以此法也
偶有称为“分类法”的），如管理人员类、工程技术人员类、销售人员类、文秘
办事员类等。每类工作再分为若干等级，等级数的多少取决于工作的复杂性，即
所要承担的职责轻重、要掌握的技能繁简等，越复杂，分级越多。对每级别的工作，

要挑选一个典型性的关键工作，附上相应的工作说明与工作规格（可比正式的简
化一些），这些关键工作及其相应说明与规格，便构成了供套级用的等级标准。
把待定工作与这些列入既定标准的关键工作对照，不难使大部分工作找到

对应的级别，未掌握定量评级技术的人也能完成此项工作。不过此法在做关键工
作分级及各待定工作套级时，只做整体地综合性评价，不做因素分解，难于进行
精确评比，相邻等级间难免有重叠之处，而且评级者判断时难免掺入较多的主观
成分，因为这些局限性，影响了此法的广泛采用，主要适用于小型的、结构较简
单的企业。

与排级法一样，套级法也只能按各工作对企业的相对价值（或重要性）的
大小，将它们的级别或顺序排出，却不能指出各级间差距的具体大小（显然这些
级一般不是等距的），更不能明确赋予它们以对应的数值（分数）。这是这两种

方法的重大缺陷。后面两法采用定量分析，可弥补此不足。
（三）工作评价之评分法
评分法，又称计点法。这是运用得最普遍的一种工作评价法，大中小型企
业都可使用。此法与套级法相同之处在于不做工作间的相互比较，而是先开发出
一套供做比较评价标准用的尺度。但它与套级法不同之处在于，评分法不是对各

待评工作做总体评价，而是找出这些工作中共同包含的“付酬因素”（或成分、

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