Page 137 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

要素），这些因素与履行指派的职责有关，是企业认为应当并愿意为之支付报酬
的因素，反映了企业对工作占有者的要求。例如，典型的主要付酬因素有学历（工
作专业知识）、年资（工作经验）、要求花费的体力及智力上的功夫（难度）、
所承担的责任（风险）、劳动条件等。
不同类型的工作会有不同的付酬因素。付酬因素在衡量工作对企业的价值

中是比较重要的。次要的、关系不大的、意义重叠的不易明确界定的、待评工作
不含有的及不是工作性而是个人性的因素，应避免纳入“标尺”中。确定了付酬
因素，还不足以构成完整的评分标准。下一步必须把各因素适当地分为若干等级。

等级的多少应取决于赋予各因素的相对权重及各等级界定与相互区分的难易；因
素越重要，权重越大，等级越易界定，相互间越易区分，则级数应越多。
（四）工作评价之因素比较法
因素比较法与评分法的相同之处是都需首先找出适当的付酬因素，这些因
素的选择应根据本企业特点进行，而且在同一企业内，对不同类型职业也得选择

不同的因素。
两法的不同之处，首先在于因素比较法无须预先开发出一个“评比标尺”，
而是先在本企业中找出若干有代表性的关键工作作为工作评价时的参照物。这

些工作的数量应有较大涵盖面，足以代表本企业内各种类型的工作，因而通常需
15~20 个。它们都是员工们普遍熟悉和了解并为企业外部所公认且具有典型性的。
当然，这些关键工作本身也可视为构成了一个评比标尺，不过毕竟与评分法的标
尺不同，是由一些具体的工作所构成的，不是标尺上的标准刻度，只是一些参照点。
此外，因素比较法舍弃了代表工作相对价值的抽象分数，而直接用相应的

具体月薪来标示各工作的价值，从而省略了“分数—工资”的转换过程。这当然
简化了评价的操作过程，但由于这个因素赋值过程影响重大而技术复杂，通常须
由经验丰富的专家们组成的工作小组和定薪委员会来进行。然而，此法也如评分

法一样，先难后易。将关键工作选出并经分解、排序、赋值，再将其余非关键性
的待评工作逐一按因素对照评比再相加，便可直接得出工资值。而且随着被评定
工作的增多，参照点也随之增加，比照起来，更加容易，又无须做“分数—工资”
转换，甚至比评分法还简便。用因素比较法做工作评价的典型过程，通常包括以
下六个环节：

①确定关键工作。这些工作涵盖面要广，足以代表不同难度的同类型工作，

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