Page 138 - 人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

并各自附有简要而准确的工作说明与工作规格，下面举五个具体的关键工作（都
是机械加工类的）作为例证来说明此过。，但要知道，实际上五个关键工作所提
供的参照点是不够的，通常需 15~20 个。这五个关键工作是：模具工、机修工、
装配工、叉车司机与搬运工，分别以“模”“修”“装”“叉”及“运”五个字
来代表。

②选择付酬因素。不同类型的工作会有不同的付酬因素。最典型的是所需“技
能”高低，所费“智力”多少，所耗“体力”大小，所担“责任”轻重与所具有
的“工作条件”的优劣五种因素。

③依次按所选各付酬因素，将各关键工作从相对价值最高到最低，排出顺序。
④为各关键工作按各付酬因素分配薪酬值。这一步就是要决定各工作月薪
总值中分多少份额给各因素。
⑤比较按月薪额及按因素价值排出的两种顺序。当按这两种不同基础，各
自独立地排出顺序来时，会发现两者不一定完全吻合。出现这种差异时，就必须

进行调整，或者重新排列按因素价值列出的顺序，或者将各工作的因素月薪成分
重新分配。如果无法符合逻辑地做到这一点，该工作便不能留作供参照用的关键
工作，需放弃或更换。

⑥对照因素工资比较表对非关键待评工资进行评价。因素比较法在上述四
法中当属最系统化且较完善的一种，不但可靠性高，而且可由工作内容直接求得
具体的价值金额；又因每一要素并无赋值上下限，故较灵活，可根据各企业特点
乃至具体待评工作的特殊情况（如某一因素反常的高，或某工作有某种特别要求，
像品酒师的味觉，服装模特的外貌与风度等）做相应的特殊处理，这是其余诸法

所不能做到的。
不过因素比较法开发初期很复杂，难度大，只有专家才能胜任，会使成本
升高，而且由于员工不易理解它，对它的准确性与公平性易产生怀疑（它也确实

含有主观成分），实际上，如今用得最广泛的还是评分法。
以上四法都是基本类型，现在已有人开发出它们的变化型和混合型，各有
利弊。总的说来，即使在发达国家，工作评价法仍不算成熟，还有待探索与完善。
然而，现有方法虽不算很科学，但有一套正规的工作评价程序，能对工作的价值
进行较客观和系统地评定，总比凭个人主观感觉及成见去评定要少些误差，便于

员工了解他们的工资是怎样确定的，从而对工资满意多一些，抱怨也少一些。

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