Page 139 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

以上四法都是以工资正比于员工的工作与资历为基础的。在现代新的知识
经济时代，不少企业开始考虑以每位员工的能力定酬。

二、薪酬体系设计分析

薪酬体系设计是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系

统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分
配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，
对企业的生存和发展起着重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与

组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在
市场中竞争和生存。
（一）薪酬体系设计的具体原则
①战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角
度进行分析，制订的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。因此，企业

进行设计薪酬时，必须从战略的角度去分析哪些因素是否重要，并通过一定的价
值标准给予这些因素一定的权重，并进而确定它们的价值分配即薪酬标准。
②经济性原则。经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发

展的特点和支付能力。一方面保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性，另一方面
要让留存的企业追加和扩大投资的资金能确保企业的可持续发展。
③激励性原则。即薪酬设计要以增强工资的激励性为导向，通过动态工资
和奖金等激励性工资单元的设计，激发员工的工作积极性；另外，应设计和开放
不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

④公平性原则。公平性原则包含几个方面：一是横向公平，即企业所有员
工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须
考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上

是一致的，而且还应该是有所增长的；三是外部公平，即企业员工的薪酬与同行
业同类人才的薪酬具有一致性。
⑤外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同
行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上
具有一定的竞争力，以便能吸引和留住企业发展所需的关键人才。

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