Page 141 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

对组织中所有岗位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、
要素比较法和要素计点法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素计点法，它是
选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水
平赋予一定的分值，这个分值也称为“点值”或“点数”，然后按照这些关键的
薪酬要素对岗位进行评估，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的相对薪酬，

保证组织内部薪酬的公平性。
③薪酬市场调查。第一，确定薪酬调查的内容。一般来说，企业薪酬调查
的内容主要包括 5 个方面：薪酬构成（基本工资、职务津贴、奖金、红利和各种

福利保险费用的比率）、其他企业的基本工资情况、除基本工资以外津贴、奖金、
红利、福利、可变薪酬的给付情况、其他与薪酬有关的项目以及调查的是资深员
工还是新进员工的薪酬水平，是平均薪酬水平还是最高的薪酬水平。第二，实施
调查。企业可以在取得其他被调查企业支持的前提下，釆用电话调查、发放调查
问卷或访谈等方式进行数据调查，或者通过咨询公司和调查企业来实施调查。一

次好的市场调查要能保证数据的代表性和质量。第三，调查资料的整理与统计。
企业在薪酬调查完毕后，应根据收集到的数据进行分析统计和整理。第四，确定
薪酬结构。薪酬结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列

形式，强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级
差的标准，它反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。各企业可
以根据不同情况做出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或
少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的模式。

第四节 薪酬激励计划与福利待遇设计

一、薪酬激励计划分析

（一）员工个人薪酬激励计划
在如今这个激烈竞争的社会中，个人激励计划的制订一定要有灵活性。激
励性报酬可能由产量、某个特定绩效目标的实现或者整个组织内部生产率的提高
来决定。另外，激烈竞争的行业，如食品业和零售业，较低的盈利率将会影响激

励性支出的现金量。这些影响都说明传统企业的宗旨以及经济和技术都会影响个

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