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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

人激励计划。
1. 计件工资制分析
最古老的激励计划之一是基于计件工作的。在直接计件工资制中，员工根
据每一单位生产的产品获得一定比率的工资。员工的收入取决于在一个薪酬期内
生产产品的总量。

雇主在薪酬战略中引入计件工资制有多方面的原因。首先，采用计件工资
使每个员工的工资便于计算，因为每单位产出的成本均相同，企业可以准确预测
其劳动力成本。其次，计件工资制下的产量可以计算，产品质量居于次要地位，

工作标准化程度高以及产量可以维持的情况下适用。
①计件工资的测算。尽管时间标准说明了完成一定数量工作所需要的时间，
但是标准本身不能决定激励工资是多少。激励工资必须以小时工资为基础，而小
时工资也是由工作的类型决定的。
②计件工资的缺点。尽管计件工资有包括直接与绩效工资相联系的种种优

点，但同时也存在一系列的降低其应用性的缺点。与其他基于个人努力的激励计
划一样，计件工资的一个重要的缺点是不能总是有效地激励。如果员工认为他们
产量的增加会引起其他员工的不满（通常指“生产率促进者”），他们就会避免

尽最大的努力工作，因为他们认为同事的满意比赚取更多的工资更加重要。另外，
工作中个人的贡献是难以区分和衡量的，或者是工作中多采用机械化生产，或者
员工不能控制产量等均不适合采用计件工资。总之，计件工资不适用的情况有：
第一，产品的质量重于数量。第二，技术更新快。第三，作为计件工资基础的生
产率标准很难提高。更重要的是，计件工资制可能会与促进员工相互合作、提高

创造能力和培养问题的解决能力等组织文化发生冲突，因为这种组织文化会占用
员工个人的时间和影响个人生产率，最终影响个人的激励报酬。
2. 标准小时计划分析

另一个比较常见的激励方式是标准小时计划，它是以事先设定完成一项工
作的“标准时间”为基础来设定激励薪酬率。如果员工在预定时间内完成工作，
他们的薪酬仍旧是完成这项工作的标准时间乘以小时工资率。标准小时计划在汽
车代理商的供应部门应用比较广泛。例如，如果在卡车上安装发动引擎的标准时
间是 5 个小时，工程师用了 4.5 个小时完成这一工作，那么他所得到的工资就是

小时工资率乘以 5 个小时。标准小时计划特别适合周期长、没有重复性且需要多

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