Page 143 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

样化技能的工作和任务。然而，若想通过标准小时计划激励员工生产更多的产品，
雇主必须保证设备的维护和产品的质量不会受到员工努力通过更快的工作来赚取
额外收入的影响。
3. 奖金红利分析
奖金红利是一种给予员工超过他们正常基本工资的激励报酬。奖金红利通

常在年终发给员工，并且不会成为基本工资的一部分。奖金的优点在于对员工的
努力工作给予更多的报酬，而同时员工仍然有基本工资作为生活保障。奖金红利
在管理层和行政人员中比较常见，但是最近的趋势显示，越来越多的奖金奖励面

向整个组织的员工。
基于谁将会受到奖金红利的影响，激励薪酬将会以成本的降低、质量的提
高或者是组织绩效标准的建立为基础而确定。例如，在管理层，绩效标准可能包
括收益的增加或者是达到了企业特定的一致同意的目标。
奖励一些特殊员工的贡献时会用到现场奖金。如同它的表面意思一样，现

场奖金是现场给的，一般会奖励给那些与建立的绩效标准没有直接关系的员工。
4. 绩效工资分析
绩效工资或绩效加薪是指企业基于员工个人的绩效来为员工增加的工资。

绩效工资与奖金不同，因为前者通常会成为员工基本工资的一部分，而后者则是
一次性发放的。
虽然“绩效工资”是一种可以适用于所有类型员工的激励措施，但更多地
用于白领阶层，包括专业人士和办公室文员。
绩效工资引起的争议颇多。支持者认为，只有将工资或其他形式的报酬直

接与业绩挂钩才能激励员工改善绩效。他们宣称，那种不论员工个人绩效的高与
低、表现的好与差，而为全员加薪的后果实际上会导致绩效下降。
反对者则认为，绩效工资会弄巧成拙的原因主要有：第一，很多企业的评

估过程模糊不清、不透明。如果评估过程不公平，那么基于评估所产生的绩效工
资也是不公平的。第二，管理者在计算绩效加薪时倾向于将员工绩效差异最小化。
很多管理者给予所有员工相同的工资涨幅，部分原因是他们不愿意疏远某些员工；
同样，通过给所有员工加薪，管理者可以帮助员工维持生活成本。第三，大部分
员工都认为自己的绩效高于平均绩效，处于中上等水平。如果所得加薪低于平均

水平，就会让员工非常沮丧，导致士气低落。

133
133