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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

（二）专业人员薪酬激励计划
专业人员是指那些用自己掌握的特殊知识解决企业问题的员工，包括律师、
经济学家和工程师等。
为专业人员制订激励计划，是一项具有挑战性的工作。通常，大多数企业
会付给专业人员优厚的报酬，除此之外，专业人员还渴望取得出类拔萃的工作成

果并获得同事的赞扬。但是，这并不等于说专业人员不需要金钱激励，尤其是在
那些岗位要求特别高的职位上工作的专业人员，如信息技术（IT）企业中的软件
与系统开发人员。

①一次性全额支付绩效工资计划。为了使绩效加薪计划具有更强的灵活性
和可视性，在这种激励计划中，员工会在年度考评的时候得到一次性加薪，而这
个加薪不会加到他们的基本工资中。对员工来说，一次性加薪可以使员工清楚地
认识到工资与绩效之间的关系。
②激励性奖励和员工认同。激励性奖励和员工认同是员工绩效工资激励计

划战略的重要组成部分。激励性奖励通常用来对产能的提高、实现特殊的目标或
者服务、个人对组织的贡献进行表彰。最受欢迎的非现金激励性奖励包括个性化
礼物、电影票或者体育赛事入场券、假期、外出就餐、礼品券或者礼品卡以及个

性化的服装。带有正确信息的有形奖励可以使员工感觉受到重视同时也会重视公
司的价值。
（三）管理人员薪酬激励计划
管理者在影响部门利润和企业盈利方面具有关键作用。除基本工资外，大
部分企业会使用短期奖金和长期激励性报酬相结合的方式激励管理人员。

1. 短期激励：年终奖计划
大多数企业采用年终奖计划，激励管理者或高层管理者完成短期绩效目标。
实施奖励时应考虑三个基本问题：资质、金额、个人奖励。

①资质。大多数企业在确定谁具有资质时标准较为宽泛。一部分基于职位
级别或工作头衔；另一部分综合考虑多种因素，包括工作层级、基本工资以及对
企业利润的影响等因素。
②金额。企业必须确定支付奖金的总金额。一种方法是根据企业的利润，
直接提取一定百分比的资金。由于没有固定的规则，因此一些企业会自行决定，

有可能基于前一年的支付金额来确定今年的支付金额。

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