Page 145 - 人力资源管理理论与实务研究

第五章 人力资源绩效、薪酬与福利管理

③个人奖励。第三个任务是确定个人的实际奖励。通常的做法是，根据每
个有资格获得年终奖的职位设定目标奖金（同时也设定年终奖的最高金额，可能
是目标奖金的两倍），个人实际获得的奖金取决于自己的绩效。企业为每位管理
人员计算绩效评分，初步估算奖金总额，并将所需的奖金总额与企业可用的奖金
总额进行比较。若有必要，可以调整对个人奖金的预估。

很多企业将短期激励与组织绩效、个人绩效同时挂钩。一种简便的方式是
二分法，即将奖金分成两部分。管理者可以获得两份独立的奖金，一份是基于个
人绩效，另一份是依据企业总体绩效。这种方法的缺点是，绩效一般的管理人员

会得到太多的奖金。例如，即使一位管理人员的个人绩效平平，他也可能获得基
于企业绩效的奖金。解决这个问题的一个途径是使用乘数法。换句话说，根据个
人绩效和企业绩效的积的导数制订奖金分配制度，也就是把奖金设定为个人绩效
与企业绩效共同作用的结果。
2. 长期激励计划分析

企业使用长期激励措施来促使高层管理人员将长期视角融入决策。例如，
当只设立短期目标时，管理者可能通过降低车间维护费用来提高生产效率，这种
做法在未来两三年后将给企业带来麻烦。长期激励也可以通过为高层管理人员累

积财富的方式（通常赋予他们公司股票的购买权），鼓励高层管理人员留在企业。
因为这些股票只有在一定年限后才可以兑现，也就是所谓的“金手铐”。
企业并不仅仅使用股票期权作为长期激励的手段，其他一些长期激励措施
还包括现金和股票。这些计划使用的普遍程度往往随着经济与市场条件及其发展
趋势、企业内部的财务压力、对待长期激励的态度、税法变更及其他因素的变化

而改变。
①股票期权。股票期权是一种在特定时期内以特定价格购买特定数量企业
股票的权利。管理人员希望通过股票期权以当前价格在以后的时间购买企业股票

来获利，它的假设前提是股价将不断上涨。然而不幸的是，股票价格有一部分取
决于管理者无法控制的因素，这些因素包括宏观经济和市场条件。
②其他股票期权计划。不同的员工倾向于不同的股票期权计划。适用于关
键员工（如高层管理人员）的计划往往会为他们提供明显会升值的股票。此外，
越来越多的公司正在实施普惠的股票期权计划，这种计划的潜在升值空间相对适

中，而所有员工或大部分员工都可以参与其中。

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