Page 39 - 人力资源管理理论与实务研究

第二章 人力资源规划

略目标的实现。
（一）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、
参与战略和投资战略。
1. 诱引战略
这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高

素质的员工队伍。常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附
加福利等。由于薪酬较高，人工成本势必增加。为了控制人工成本，单位在实行
高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专

业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础
的严密的科学管理模式。
2. 参与战略
这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主
权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。采取这种战略的单位

很注重团队建设、自我管理和授权管理。单位在对员工的培训上也比较重视员工
的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。
3. 投资战略

这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高
单位的灵活性，并储备多种专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注
意培育良好的劳动关系。在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到
所需的资源、培训和支持。采取投资战略的单位目的是要与员工建立长期的工作
关系，故单位十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。

史戴斯和顿菲认为人力资源战略可能因单位变革的程度不同而采取四种战
略：家长式战略、发展式战略、任务式战略、转形式战略（见表 2-1）。
表 2-1 人力资源战略类型

人力资源战略类型 管理方式 变革程度
家长式人力资源管理 指令式管理为主 基本稳定、微小调整
咨询式管理为主
发展式人力资源管理 循序渐进不断变革
指令式管理为主
任务式人力资源管理 指令式管理为主，咨询式管理为辅 局部变革
转形式人力资源管理 指令式管理、高压式管理类并用 整体变革

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