Page 49 - 人力资源管理理论与实务研究

第二章 人力资源规划

③人员培训计划：人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应
按照单位的业务需要和单位的战略目标以及单位的培训能力，分别确定各部门培
训计划、一般人员培训计划以及选送进修计划等。
④薪酬调整计划：包括任职资格和薪酬联动调整、薪酬职级以及调薪计划等。
⑤绩效考核计划：将员工对单位所做出的贡献作为考核的依据，这是绩效

考核的指导方法。应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。
⑥员工发展计划：结合单位发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和
职业发展通道，包括职位任免和内部调动的管理等。

二、人力资源规划的主要内容

①晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工
追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，既要避免职位体系频繁变动，在员工
心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员

工积极性和能动性的发挥。
②补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免
组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，

为单位发展提供充足的准备性人才。
③培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历
的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来
用人需求；同时，调动员工积极性，将单位发展与个人发展有机地联系起来。
④调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来

职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在单位
内部形成良性人员循环系统，使单位工作充满活力。
⑤工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，

单位应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为
调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人
员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、
预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的

吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变

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