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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

第三节 企业培训系统

一、企业培训系统设计的出发点

（一）依据企业发展战略确定培训开发策略
战略与职业生涯规划是设计培训与开发系统的出发点，因此首先要依据企
业发展战略来确定培训开发策略。企业在制定战略目标时，一般都是机会导向的，
主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标，人力资源的配置总是在适应未来

战略的需要。因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定的差距。为适应
战略要求，企业人力资源的配置主要有两种形式：企业按照战略对人才的要求，
引进“短缺人才”，以提高人力资源适应战略的水平；按照战略的要求，企业依
靠强大的培训开发系统自行培养所需人才，这种培训开发的力度取决于其人力资

源现状与企业未来战略对人才素质的要求的差距有多大。当然，这两种形式也可
并用。
企业经营战略在很大程度上影响培训的类型（如个体、团队、特定群体和
全体员工）、数量及培训所需的资源（如资金、培训者的时间、培训项目开发）。

（二）关注员工职业生涯开发与管理
无论对企业来说还是对员工而言，职业生涯开发与管理都至关重要。
职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式。工作经历包括职
位、职务经验和工作任务。随着员工职业生涯发展阶段的改变，其职业需求有所

变化。通过职业生涯开发活动，员工可以认识到自身的兴趣与爱好所在，发现自
己的优势与不足，更加清楚地了解组织内部存在的职业发展机会，更加准确地确
定自己的职业发展目标，在组织的帮助和支持之下，制定具体的职业发展行动计
划，从而促成自己职业生涯发展目标的实现。

从企业的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，
在关键时刻将难以寻觅到合适的管理者继任人选。此外，在日常经营过程中，员
工由于感觉不到组织对自身职业生涯发展的重视，士气下降，事业发展受挫，因
而对组织的忠诚度下降，尤其是在企业发生兼并、重组或裁员之后，如果没有认

真组织有效的员工职业生涯管理与咨询活动，员工的情绪和士气受到的影响会更
大，可能导致员工队伍不稳定和作业效率下降。

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