Page 73 - 人力资源管理理论与实务研究

第三章 人力资源员工招聘与培训

训师资队伍的主体。内部讲师能够以员工欢迎的语言和熟悉的案例故事诠释培训
的内容，能够总结、提炼并升华自身和周围同事有益的经验和成果，能够有效地
传播和扩散企业真正需要的知识与技能，从而有效实现经验和成果的共享。同时，
内部讲师制度也是对某些有着个人成就需求的员工进行激励的一种有效方式，为
其职业生涯发展开辟了更广阔的道路。因此，企业应大力提倡和鼓励内部优秀员

工担任培训讲师。企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍时，要特别重视选
拔与培养工作。作为企业人力资源管理工作的专业职能部门，人力资源部应制定
切实可行的内部讲师选拔与培养制度，其中需要明确内部讲师的选拔对象、选拔

流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训与开发以及激励与约束机制等
具体工作，而且每一项工作都应具体、可操作。
3. 培训管理工作的职责层次
培训体系的构建与管理工作纷繁复杂，需要企业的高层领导、人力资源部门、
业务部门、培训专业人员以及受训者的支持配合。例如，高层提供政策、方向和

支持；培训部门提供资源、方法、制度；各级管理者配合；讲师有效组织培训；
员工积极参与。只有这样，培训工作才能顺利开展，提高培训的有效性。

第四节 员工培训方法

一、学习理论与方式

（一）学习理论

1. 操作学习理论
操作学习理论认为行为是结果的函数。人们的学习行为并非是由先天或条
件反射决定的，而是由操作行为、主动或习惯的行为决定的。在具体的行为之后
创设令人满意的结果——强化物，会增加行为出现的频率。所谓强化物是指使反

应发生的概率增加，或者维持某种反应水平的任何刺激。强化又分为正强化和负
强化，正强化通过呈现刺激增强反应概率，负强化通过中止不愉快条件来增加反
应概率。例如，当某种工作行为得到奖励或表扬时，就会被人们重复或仿效。
2. 社会学习理论

社会学习理论认为，个体不仅可以通过直接经验进行学习，还可以通过观

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